O modelo do corte rígido
A maioria dos empregadores usa um corte de aprovado ou reprovado num percentil ou pontuação bruta específicos. Abaixo do corte, a tua candidatura não avança. O corte normalmente não é divulgado aos candidatos e é frequentemente mais alto do que os candidatos esperam.
Os cortes são frequentemente definidos pelo fornecedor com base em famílias de cargos: nível de entrada, qualificado, de gestão, técnico ou executivo. Alguns empregadores personalizam o corte usando os seus próprios benchmarks de desempenho de topo. De qualquer forma, o corte é tratado como infraestrutura proprietária de recrutamento.
Políticas de repetição por fornecedor
Wonderlic permite repetições após 30 dias, embora muitos empregadores ignorem a repetição e usem a primeira pontuação. CCAT restringe as repetições a uma vez a cada seis meses. PI Cognitive padroniza em 12 meses. SHL varia por produto de teste: os testes adaptativos bloqueiam normalmente durante 6 a 12 meses, os testes estáticos têm janelas mais curtas. Watson-Glaser bloqueia tipicamente aos 12 meses para a mesma versão.
As alterações ao nível do empregador são comuns mas não garantidas. Alguns empregadores aplicam janelas ainda mais restritivas do que os valores predefinidos do fornecedor porque querem evitar manipulações através de tentativas repetidas.
Listas negras internas
Alguns empregadores guardam pontuações de testes cognitivos durante anos e recusam-se a testar novamente candidatos que reprovaram anteriormente. Uma pontuação baixa agora pode afetar uma nova candidatura dois ou três anos depois, especialmente em empresas com infraestrutura de recrutamento madura.
Isto é mais comum em grandes empregadores com sistemas ATS centralizados e menos comum em empresas mais pequenas. Se suspeitares que a tua pontuação está registada, pergunta ao recrutador antes de te candidatares novamente. Uma pergunta direta sobre se a tua pontuação anterior ainda está ativa é normalmente respondida com honestidade.
Podes recorrer?
Raramente. Os recursos normalmente só têm sucesso com problemas técnicos documentados: queda de rede, bug da plataforma, falha de software a meio do teste. Documenta tudo com capturas de ecrã e contacta o suporte do fornecedor imediatamente se algo correr mal durante o teste. Os relatórios tardios raramente ganham recursos.
Os recursos baseados em "estava a ter um dia mau" quase nunca têm sucesso. Os recursos baseados em "as perguntas não eram relevantes para a minha área" quase nunca têm sucesso. O teste é o que é.
O que fazer se reprovares
Primeiro, aceita que a candidatura específica provavelmente terminou. Não percas tempo a negociar. Candidata-te a empregadores diferentes que usem testes diferentes ou que pesem menos os testes no seu processo de contratação. O encaixe no cargo e no setor importa mais do que o prestígio quando o teste fechou uma porta.
Segundo, prepara-te a sério antes de qualquer repetição. A maioria dos candidatos que repetem sem preparação séria obtém pontuações semelhantes à primeira tentativa, o que consolida o mau resultado no registo. Uma repetição deve ser tratada como a tua única tentativa real.
Terceiro, considera se o cargo realmente se adapta aos teus pontos fortes. Os testes cognitivos avaliam velocidade, reconhecimento de padrões e raciocínio sob pressão. Se obteres sistematicamente pontuações abaixo dos cortes para cargos analíticos, podes ter melhor desempenho em cargos que valorizam mais a comunicação, a criatividade ou as relações.
Evitar outra reprovação
Diagnostica a causa específica da primeira reprovação. Foi desconhecimento do formato? O ritmo? Uma família específica de perguntas? Se não sabes, faz um teste de prática de diagnóstico sem tempo para identificar a lacuna.
Trabalha diretamente na lacuna em vez de fazer mais simulações. A distribuição do tempo para uma repetição deve ser 70 por cento de prática intensiva direcionada para a área mais fraca e 30 por cento de prática cronometrada para recuperar o ritmo. A prática direcionada é a atividade de maior alavancagem por larga margem.