この言葉が実際に意味するもの
心理測定は2つのギリシャ語の語根から構成されています：心を意味するサイコと測定を意味するメトリクス。文字通りの翻訳は心の測定です。採用の文脈では、認知または行動特性を測定する標準化されたテストを指します。
この言葉は、ある文脈では適性テストと同義に使われ、別の文脈では区別されます。英国企業は心理測定を包括的な用語として使用する傾向があり、米国企業は採用前テストを使用する傾向があります。テスト自体は同じです。
認知的な側面
認知心理測定テストは、数値・言語・抽象・空間・論理推論を通じて一般的精神能力を測定します。主要ベンダーはCCAT、Wonderlic、PI Cognitive、SHL Verify、Watson-Glaser、レイブンの漸進的マトリックスです。ほとんどのテストは1回のセッションで3種類以上の推論タイプを組み合わせています。
認知心理測定テストをSATのような標準化された学術テストと区別するのは短い時間枠です。ほとんどの認知心理測定テストは候補者の10パーセント未満しか終わらないように設計されています。それが目的です。プレッシャー下での速度はテストが測定するものの一部です。
性格の側面
性格心理測定テストは認知能力ではなく行動特性を測定します。支配的なモデルはビッグ・ファイブ（開放性、誠実性、外向性、協調性、神経症傾向）、DISC、Hoganパーソナリティインベントリ、16PFです。MBTI近接のツールも使用されていますが、研究に裏付けられたベンダーは通常、妥当性に関する懸念からMBTIを直接避けています。
これらのテストは認知テストと同じ意味での正解・不正解がありません。雇用主は特定の職種やチーム構成への適合性を理解するために結果を使用します。ほとんどの性格プロファイルで営業担当者とエンジニアは非常に異なって見え、雇用主はそれに基づいて最適化します。
結果の使われ方
認知結果は候補者を選別します。閾値以下では応募が終了します。それ以上であれば次に進みます。これはほとんどの雇用主にとって二値の決定点です。
性格結果は文化的適合性とチーム配置を判断します。認知スクリーニングをパスした候補者でも性格適合性を理由に不採用になることがありますが、認知ベースの不採用よりは一般的ではありません。性格プロファイルは場合によっては、複数の類似した職種のうちどれを候補者に提示するかも決定します。
心理測定テストは科学的に妥当か
認知心理測定テストは応用心理学で最も厳格に検証された評価のひとつです。メタ分析は一貫して認知能力を最も予測力の高い採用ツールとして示しており、全体的な職務パフォーマンスに対して約0.51の妥当性係数があります。
性格テストの妥当性は混在しており、特定の手段と測定されたトレイトと職種の一致に大きく依存します。誠実性は特に多くの職種にわたって堅固な予測妥当性を示しています。他のトレイトはより狭い適用可能性を持ちます。
非公式なタイプシステムに基づくものや検証済みトレイトモデルではなく作られた性格テストは、弱い予測妥当性を持ち、研究間で頻繁に再現されません。これが信頼できる雇用主が検証済みのツールに限定する理由であり、Myers-Briggsが一般的な評判が示唆するよりも真剣な採用で一般的でない理由です。
性格テストをごまかすことはできるか
試みることはできます。通常は逆効果です。ほとんどの検証済み性格テストには嘘発見スケール（社会的望ましさスケールや不一致指数とも呼ばれる）が含まれており、候補者が自分を正直に描写するのではなく喜ばせるために体系的に回答していることを検出します。これらのスケールでフラグが立つとスコアが割り引かれるか再テストが行われます。
より良いアプローチは正直に回答して、適合性を自然に現れさせる（あるいは現れないまま）ことです。その職種が実際にあなたの性格に合わない場合、採用担当者はその職種を楽しめないことを示すデータを持っています。それはあなたも恩恵を受ける情報です。
心理測定テストは面接を代替するか
いいえ。心理測定テストは面接を代替するのではなく補完します。面接は標準化されたテストでは捉えられないコミュニケーションスキル、職種固有の知識、文化的適合性のニュアンスを評価するのに優れています。心理測定テストは大規模な候補者プールを効率的に選別し、認知能力と性格特性に関する標準化されたデータを提供するのに優れています。
ほとんどの現代の採用プロセスは両方を使用します。テストは最初にフィルターとして来て、面接は後に詳細な分析として来ます。