4つの主要カテゴリー
採用前テストは4つのカテゴリーに分類されます：認知能力、性格、スキル、誠実性。ほとんどの雇用主は少なくとも2つを使用します。大企業はプロセスの異なる段階で4つすべてを使用することもあります。
順序が重要です。認知テストは通常最初にハードフィルターとして来ます。性格テストは次に適合フィルターとして来ます。スキルテストは後から履歴書の内容を検証するために来ます。誠実性テストは散発的に使用され、小売、金融、高信頼ポジションで最も多く見られます。
認知テスト
認知能力テストは時間的プレッシャー下での推論、速度、問題解決を測定します。主要ベンダーはCriteria Corp（CCAT）、Wonderlic、Predictive Index（PICA）、SHL（Verifyファミリー）、Pearson（Watson-GlazerとRavenのマトリックス）、Kenexaです。
所要時間は12分（Wonderlic）から36分（Watson-Glaser）まで様々です。問題数は30〜50問の範囲です。採点アプローチは異なります：素点を使用するもの、パーセンタイルを使用するもの、ロールマッピングされた目標スコアを使用するものがあります。変動はありますが、基礎となる構成概念は十分に類似しており、準備はベンダー間で転用できます。
性格テスト
性格テストは行動特性と職場適合性を測定します。主要ベンダーはCaliper、Hogan、Predictive Index（PI Behavioral）、16PF、DISCです。これらのテストは認知テストと同じ意味での正解・不正解がありません。雇用主はポジションに合った特定のパターンを探します。
雇用主が何を求めているかを推測して性格テストを操作しようとすることは、通常裏目に出ます。ほとんどのベンダーは採点に嘘発見スケールを組み込んでおり、不一致な回答パターンにフラグを立てます。より良い戦略は正直に回答して、適合を自然に現れさせる（あるいは現れないまま）ことです。
スキルテスト
スキルテストは特定の業務関連能力を測定します。タイピングテスト、Excelテスト、コーディングテスト、ライティングテスト、業界固有の評価がここに含まれます。ベンダーにはKenexa Prove It、TestGorilla、HackerRank、Codility、Testgorillaが含まれます。
スキルテストは通常、実際に職務で行うことをテストするため、日常業務パフォーマンスの最も直接的な予測指標です。準備が基礎スキルの練習に直接対応するため、最も準備しやすいテストでもあります。
誠実性テスト
誠実性テストは誠実さ、信頼性、ルール遵守傾向を測定します。他の3カテゴリーよりも一般的ではありませんが、小売、銀行、現金取り扱いや機密データを含むポジションに定期的に登場します。
最も一般的な手段はReid Report、Stanton Survey、および様々なカスタマイズされた評価です。性格テストと同様に正解はありませんが、明らかに慎重な回答をした候補者はしばしばフラグを立てられます。
雇用主が採用前テストを使用する理由
簡単に言うと予測妥当性です。認知能力テストはメタ分析で約0.51の職務パフォーマンスとの相関があり、GPA、面接、推薦状よりも強力です。性格テストは適切なロールに合わせると増分的妥当性を加えます。
2番目の理由は法的防御です。検証済みのテストは客観的で標準化された基準を生み出すため、差別申立に対する保護を提供します。不満を持った候補者は、面接評価に対して言えるような主観性をテストに対して主張することができません。
3番目の理由は効率性です。15分の認知テストで1,000人の候補者プールを1日で100人に絞り込むことができます。この効率性は大量採用において実際の価値を持ちます。
各カテゴリーへの準備方法
認知テストは1〜2週間で15〜20時間の構造的な準備が報われます。フォーマット優先学習、誤りの記録、時間制限のある練習という普遍的なプレイブックが適用されます。
性格テストは、フォーマットを理解して正直に回答する以上の準備をほとんど必要としません。サンプル問題を30分読むだけでテスト当日の驚きが減ります。
スキルテストは基礎スキルの的を絞った練習が報われます。コーディング評価にはLeetCodeやHackerRankでのコーディング練習が適切です。Excelテストにはエクセルの練習が適切です。
誠実性テストは正直な自己申告以外の準備を必要としません。考えすぎは逆効果です。