米国：第VII編と4/5ルール
米国では、1964年公民権法第VII編と雇用機会均等委員会のガイドラインが採用前テストを管理します。雇用主がテストが職務関連性があり、業務上の必要性と一致していることを示せない限り、テストは保護グループに不均等な影響を与えることができません。
4/5ルールが実際の閾値です。保護グループの選考率は最も多く選考されたグループの率の少なくとも80パーセントでなければなりません。この閾値を下回る選考率を生み出すテストは規制当局の精査を引き起こします。
主要な認知テストベンダーは、これらの要件への準拠を文書化するために特定の検証研究と公平性分析を公開しています。検証済みのテストを使用する雇用主は、テストを一貫して適用する限り、一般的に法的枠組みの中で運営しています。
英国：2010年平等法
英国の2010年平等法は同様の保護を提供します。テストは職務に関連性があり、直接・間接差別がなく、障害に対する合理的配慮とともに管理されなければなりません。
間接差別は、Watson-GlaserやLang指向の言語的推論評価のような言語密集型テストに対する特定の懸念事項で、英語の非母国語話者が不利になる可能性があります。これらのテストを使用する雇用主は言語的要求が職務に対して本当に必要かどうかを考慮することが期待されています。
EU：GDPRと自動意思決定
欧州連合では、GDPRは認知テストのアルゴリズムによるスコアリングを含む自動意思決定に関する特定の条項を含んでいます。受験者は自分のデータがどのように処理され、決定がどのように行われるかについての透明性の権利を持っています。
GDPRの第22条は、受験者が専ら自動処理に基づく決定に従わない権利を与えています。実際には、アルゴリズムによるスコアリングを使用するほとんどの雇用主は、テストスコアが主要なフィルターであっても、最終的な決定の一部として人間によるレビューを行わなければなりません。
合理的配慮
雇用主は文書化された障害を持つ受験者に合理的配慮を提供しなければなりません。認知テストに対する一般的な配慮には、追加時間（通常25から50パーセント多く）、大きなフォント、スクリーンリーダー、支援ソフトウェア、静かなテスト環境が含まれます。
配慮は、テスト自体ではなく、テストがスケジュールされる前に人事部を通じてリクエストする必要があります。通常、医師や教育心理士などの資格を持つ専門家からの文書が必要です。雇用主は配慮リクエストを評価するために必要な範囲を超えて根本的な状態の詳細を求めることはできません。
AIプロクタリングと生体認証データ
AIプロクタリングはほとんどの法域で一般的に合法ですが、一部では特定の規制の対象です。ニューヨーク市、イリノイ州、いくつかのEU加盟国は、テスト中に顔認証などの生体認証データが収集される前に明示的な開示と同意を要求する法律を持っています。
AIプロクタリングに懸念がある場合は、テストが始まる前に雇用主に代替手段について尋ねてください。一部はリクエストに応じてライブ人間プロクタリングに対応します。多くはそうしません。
不公平なテストを疑う場合の対処法
すべてを文書化してください。テスト名、ベンダー、日付、時刻、心配した状況をメモしてください。雇用主からのメールを保管してください。テストが不公平な扱いをもたらしたと信じる場合は、雇用主と直接交渉しようとするのではなく、労働弁護士に連絡してください。
多くのケースは雇用主も受験者も宣伝を望まないため、静かに解決されます。早期の法的相談は通常無料で、追求に投資する前に実質的なケースがあるかどうかを確認できます。