Ce que le mot signifie réellement
Psychométrique est construit à partir de deux racines grecques: psycho signifiant esprit et métrique signifiant mesure. La traduction littérale est mesure de l'esprit. Dans un contexte de recrutement, il désigne tout test standardisé qui mesure des traits cognitifs ou comportementaux.
Le mot est utilisé de façon interchangeable avec test d'aptitude dans certains contextes et de façon distincte dans d'autres. Les entreprises britanniques tendent à utiliser psychométrique comme terme générique tandis que les entreprises américaines tendent à utiliser test de présélection. Les tests eux-mêmes sont les mêmes.
Le versant cognitif
Les tests psychométriques cognitifs mesurent la capacité mentale générale via le raisonnement numérique, verbal, abstrait, spatial et logique. Les principaux éditeurs sont CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser et les Matrices Progressives de Raven. La plupart des tests mélangent trois types de raisonnement ou plus dans une seule session.
Ce qui distingue les tests psychométriques cognitifs des tests académiques standardisés comme le SAT est la fenêtre de temps réduite. La plupart des tests psychométriques cognitifs sont conçus pour que moins de 10 pour cent des candidats terminent. C'est le but. La vitesse sous pression fait partie de ce que le test mesure.
Le versant personnalité
Les tests psychométriques de personnalité mesurent les traits comportementaux plutôt que la capacité cognitive. Les modèles dominants sont les Big Five (ouverture, conscienciosité, extraversion, agréabilité, névrosisme), DISC, l'Inventaire de Personnalité Hogan et le 16PF. Les instruments adjacents au MBTI sont également utilisés, bien que les éditeurs sérieux évitent généralement le MBTI directement en raison de préoccupations de validité.
Ces tests n'ont pas de bonnes et mauvaises réponses de la même façon que les tests cognitifs. Les employeurs utilisent les résultats pour comprendre l'adéquation pour des rôles spécifiques ou des compositions d'équipe. Un commercial et un ingénieur ont des profils de personnalité très différents sur la plupart des tests, et les employeurs optimisent en fonction de cela.
Comment les résultats sont utilisés
Les résultats cognitifs filtrent les candidats. En dessous du seuil, votre candidature se termine. Au-dessus, vous avancez. C'est un point de décision binaire pour la plupart des employeurs.
Les résultats de personnalité informent l'adéquation culturelle et le placement en équipe. Un candidat qui passe la sélection cognitive peut encore être rejeté pour des raisons d'adéquation de personnalité, bien que cela soit moins courant que le rejet cognitif. Les profils de personnalité déterminent parfois aussi lequel de plusieurs rôles similaires est proposé à un candidat.
Les tests psychométriques sont-ils scientifiquement valides?
Les tests psychométriques cognitifs font partie des évaluations les plus rigoureusement validées en psychologie appliquée. Les méta-analyses montrent systématiquement la capacité cognitive comme l'instrument de recrutement le plus prédictif, avec des coefficients de validité autour de 0,51 pour la performance globale au travail.
Les tests de personnalité ont une validité mixte qui dépend fortement de l'instrument spécifique et de la correspondance entre le trait mesuré et le rôle. La conscienciosité en particulier montre une validité prédictive solide pour de nombreux rôles. D'autres traits ont une applicabilité plus étroite.
Les tests de personnalité mal conçus, tels que ceux basés sur des systèmes de types informels plutôt que sur des modèles de traits validés, ont une faible validité prédictive et ne se répliquent souvent pas entre les études. C'est pourquoi les employeurs sérieux s'en tiennent aux instruments validés et pourquoi le Myers-Briggs est moins courant dans les recrutements sérieux que sa réputation populaire ne le suggère.
Puis-je truquer un test de personnalité?
Vous pouvez essayer. Ça se retourne généralement contre vous. La plupart des tests de personnalité validés incluent des échelles de détection des mensonges, parfois appelées échelles de désirabilité sociale ou indices d'incohérence, qui détectent quand les candidats répondent systématiquement de façon à plaire plutôt qu'à se décrire honnêtement. Être signalé sur ces échelles entraîne une décote des scores ou un nouveau test.
La meilleure approche est de répondre honnêtement et de laisser l'adéquation émerger. Si le rôle ne correspond vraiment pas à votre personnalité, l'employeur qui recrute dispose de données suggérant que vous n'apprécierez pas le rôle. C'est une information dont vous bénéficiez également.
Les tests psychométriques remplacent-ils les entretiens?
Non. Les tests psychométriques complètent les entretiens plutôt que de les remplacer. Les entretiens sont bons pour évaluer les compétences en communication, les connaissances spécifiques au rôle et les nuances d'adéquation culturelle que les tests standardisés ne peuvent pas capturer. Les tests psychométriques sont efficaces pour filtrer efficacement de grands viviers de candidats et fournir des données standardisées sur la capacité cognitive et les traits de personnalité.
La plupart des processus de recrutement modernes utilisent les deux. Le test vient d'abord comme filtre, l'entretien vient ensuite comme analyse approfondie.