Test adaptatif
Un test adaptatif ajuste la difficulté des questions suivantes en fonction de vos réponses aux précédentes. Répondez correctement et la suivante est plus difficile. Répondez incorrectement et la suivante est plus facile. SHL Verify Interactive et Talent Q Elements sont les tests adaptatifs les plus connus en recrutement.
Les tests adaptatifs convergent vers votre niveau de capacité plus rapidement que les tests statiques, généralement en 20 à 30 questions. Ils modifient également le calcul stratégique: sauter une question ou laisser une réponse vide est généralement traité comme une réponse incorrecte, ce qui élimine la tactique sauter-et-revenir qui fonctionne sur les tests statiques.
Score brut
Le score brut est le nombre de réponses correctes. C'est la méthode de notation la plus simple et la moins informative de façon isolée. Un score brut de 28 sur un test de 50 questions est sans signification sans le groupe de référence: il pourrait être au 60e ou au 90e percentile selon qui a passé le test.
Convertissez toujours les scores bruts en percentile ou en scores cibles mappés par rôle avant d'essayer de les interpréter.
Percentile
Le percentile est votre rang par rapport au groupe de référence. Le 70e percentile signifie que vous avez obtenu un score supérieur à 70 pour cent de la population de comparaison. C'est le chiffre que les employeurs utilisent pour la plupart des décisions d'embauche car il est comparable entre les tests et les groupes de référence.
Les scores en percentile se compriment au sommet. La différence entre le 95e et le 97e percentile représente un écart de score brut beaucoup plus important que la différence entre le 50e et le 52e. Gardez cela à l'esprit lors de l'interprétation de scores élevés.
Groupe de référence
Le groupe de référence est la population de comparaison à laquelle votre score brut est comparé pour générer un percentile. Les groupes de référence peuvent être des candidats généraux, des candidats spécifiques à un rôle, des candidats spécifiques à un pays ou des sous-groupes personnalisés définis par l'employeur.
Le choix du groupe de référence a une importance capitale. Un 70e percentile par rapport à un groupe de référence de candidats généraux n'est pas la même chose qu'un 70e percentile par rapport à un groupe de référence uniquement composé de diplômés MBA. Lors de la comparaison des scores, demandez toujours quel est le groupe de référence sous-jacent.
Score seuil
Le score seuil est le score minimum requis pour avancer dans le processus de recrutement. En dessous du seuil, votre candidature prend fin. Les seuils sont généralement confidentiels et non divulgués aux candidats, bien que les bandes de familles de rôles publiées par les éditeurs fournissent une estimation raisonnable.
Les seuils peuvent être fixés en termes de scores bruts, de percentiles ou de scores cibles mappés par rôle. La logique sous-jacente est la même: une barrière que vous devez franchir pour continuer.
Test de jugement situationnel (TJS)
Un Test de jugement situationnel présente des scénarios en milieu de travail et vous demande de classer ou de sélectionner des réponses. Les TJS sont courants dans le conseil, les services professionnels et le recrutement de jeunes diplômés. Techniquement, ce ne sont pas des tests de capacité cognitive, bien qu'ils apparaissent souvent à côté d'eux.
Les TJS ont généralement des réponses correctes défendables développées par consensus d'experts, bien que la notation puisse récompenser une réponse partiellement correcte lorsque vous classez une réponse acceptable mais pas optimale.
Test chronométré
Un test chronométré est un test où la plupart des candidats ne peuvent pas terminer dans le délai imparti. CCAT, Wonderlic et PI Cognitive sont tous des tests chronométrés. L'intention de conception est de mesurer la vitesse ainsi que la précision.
Les tests chronométrés récompensent la stratégie de rythme, la discipline de saut et le triage rapide. Tenter de terminer un test chronométré sans temps de réserve est généralement une stratégie perdante car la précision s'effondre à grande vitesse.
Test de puissance
Un test de puissance est un test où le temps est généreux mais la difficulté des questions augmente. L'intention de conception est de mesurer la capacité maximale plutôt que la vitesse. Watson-Glaser tend vers un test de puissance car la limite de temps est plus généreuse que la plupart des tests chronométrés.
Les tests de puissance purs sont rares en recrutement en raison de leur longueur. La plupart des tests cognitifs sont principalement chronométrés, avec un élément de puissance dans les questions les plus difficiles.
Validité
La validité mesure à quel point un test prédit ce qu'il prétend prédire. En recrutement, la variété la plus importante est la validité prédictive: à quel point le score au test prédit les performances au travail.
Les tests de capacité cognitive ont la plus haute validité prédictive de tous les outils de recrutement, avec des coefficients de validité autour de 0,51 dans les méta-analyses. Les entretiens se situent autour de 0,4. Les vérifications de références sont en dessous de 0,3. Les tests de personnalité varient de 0,1 à 0,4 selon le trait et le rôle.
Fiabilité
La fiabilité mesure à quel point un test produit des scores similaires pour le même candidat lors de tentatives séparées. Les principaux éditeurs publient généralement des coefficients de fiabilité supérieurs à 0,85, ce qui signifie que les scores sont stables sur des fenêtres de temps raisonnables.
Un test ne peut pas avoir de validité prédictive sans fiabilité. Les tests peu fiables produisent des scores bruités qui ne peuvent rien prédire d'utile.
Test surveillé et non surveillé
Les tests surveillés sont supervisés, soit par un être humain en direct soit par surveillance IA. Les tests non surveillés sont auto-administrés, généralement à domicile, sans supervision en direct. Les tests non surveillés sont souvent suivis d'une vérification surveillée pour confirmer les résultats.
Cette distinction est importante car les tests surveillés ont des exigences d'environnement plus strictes, et les tests non surveillés présentent un risque de distraction plus élevé. Les deux comportent des considérations d'intégrité des scores.