États-Unis: Titre VII et la règle des 4/5
Aux États-Unis, le Titre VII du Civil Rights Act de 1964 et les directives de l'Equal Employment Opportunity Commission régissent les tests pré-emploi. Les tests ne peuvent pas produire d'impact disparate sur les groupes protégés à moins que l'employeur ne puisse démontrer que le test est lié au poste et cohérent avec la nécessité commerciale.
La règle des 4/5 est le seuil pratique. Le taux de sélection pour tout groupe protégé doit être au moins 80 pour cent du taux du groupe le plus sélectionné. Les tests qui produisent des taux de sélection inférieurs à ce seuil déclenchent un examen réglementaire.
Les principaux fournisseurs de tests cognitifs publient des études de validation et des analyses d'équité spécifiquement pour documenter la conformité à ces exigences. Les employeurs utilisant des tests validés opèrent généralement dans le cadre légal tant qu'ils appliquent le test de manière cohérente.
Royaume-Uni: Equality Act 2010
L'Equality Act 2010 au Royaume-Uni fournit des protections similaires. Les tests doivent être pertinents pour le poste, exempts de discrimination directe et indirecte, et administrés avec des aménagements raisonnables pour les handicaps.
La discrimination indirecte est une préoccupation spécifique pour les tests denses en langue comme Watson-Glaser ou les évaluations de raisonnement verbal, où les locuteurs non natifs de l'anglais peuvent être désavantagés. Les employeurs utilisant ces tests sont censés considérer si l'exigence linguistique est genuinement nécessaire pour le poste.
UE: RGPD et prise de décision automatisée
Dans l'Union européenne, le RGPD inclut des dispositions spécifiques sur la prise de décision automatisée, qui inclut la notation algorithmique des tests cognitifs. Les candidats ont des droits à la transparence sur la façon dont leurs données sont traitées et comment les décisions sont prises.
L'Article 22 du RGPD donne aux candidats le droit de ne pas être soumis à des décisions basées uniquement sur un traitement automatisé. En pratique, cela signifie que la plupart des employeurs utilisant une notation algorithmique doivent avoir une révision humaine dans la décision finale, même si le score au test est le filtre principal.
Aménagements raisonnables
Les employeurs doivent fournir des aménagements raisonnables aux candidats ayant des handicaps documentés. Les aménagements courants pour les tests cognitifs comprennent du temps supplémentaire (typiquement 25 à 50 pour cent en plus), des polices plus grandes, des lecteurs d'écran, des logiciels d'assistance et des environnements d'examen calmes.
Les aménagements doivent être demandés via les RH avant la programmation du test, pas pendant le test lui-même. Vous aurez généralement besoin de la documentation d'un professionnel qualifié comme un médecin ou un psychologue scolaire. L'employeur ne peut pas demander des détails sur la condition sous-jacente au-delà de ce qui est nécessaire pour évaluer la demande d'aménagement.
Surveillance IA et données biométriques
La surveillance IA est généralement légale dans la plupart des juridictions mais est soumise à des réglementations spécifiques dans certaines. New York City, l'Illinois et plusieurs États membres de l'UE ont des lois exigeant une divulgation explicite et un consentement avant que des données biométriques comme la reconnaissance faciale soient collectées pendant un test.
Si vous avez des inquiétudes concernant la surveillance IA, demandez à l'employeur des alternatives avant le début du test. Certains accepteront une surveillance humaine en direct sur demande. Beaucoup ne le feront pas.
Que faire si vous suspectez un test inéquitable
Documentez tout. Notez le nom du test, le fournisseur, la date, l'heure et toutes les circonstances qui vous ont préoccupé. Conservez les emails de l'employeur. Si vous croyez que le test a produit un traitement inéquitable, contactez un avocat en droit du travail plutôt que d'essayer de négocier directement avec l'employeur.
De nombreux cas se règlent discrètement car ni l'employeur ni le candidat ne veulent de publicité. La consultation juridique précoce est généralement gratuite et peut établir si vous avez un dossier solide avant d'investir dans sa poursuite.