O que a palavra realmente significa
Psicométrico é construído a partir de duas raízes gregas: psico que significa mente e métrico que significa medição. A tradução literal é medição da mente. Num contexto de recrutamento, refere-se a qualquer teste padronizado que mede traços cognitivos ou comportamentais.
A palavra é usada de forma intercambiável com teste de aptidão em alguns contextos e de forma distinta noutros. As empresas britânicas tendem a usar psicométrico como termo abrangente, enquanto as empresas americanas tendem a usar teste pré-emprego. Os testes em si são os mesmos.
O lado cognitivo
Os testes psicométricos cognitivos medem a capacidade mental geral através do raciocínio numérico, verbal, abstrato, espacial e lógico. Os principais fornecedores são CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser e as Matrizes Progressivas de Raven. A maioria dos testes combina três ou mais tipos de raciocínio numa única sessão.
O que distingue os testes psicométricos cognitivos dos testes académicos padronizados como o SAT é a janela de tempo reduzida. A maioria dos testes psicométricos cognitivos é concebida de forma a que menos de 10 por cento dos candidatos termine. Esse é o objetivo. A velocidade sob pressão faz parte do que o teste mede.
O lado da personalidade
Os testes psicométricos de personalidade medem traços comportamentais em vez de capacidade cognitiva. Os modelos dominantes são os Cinco Grandes (abertura, conscienciosidade, extroversão, amabilidade, neuroticismo), DISC, o Inventário de Personalidade Hogan e o 16PF. Instrumentos adjacentes ao MBTI também são usados, embora os fornecedores respaldados pela investigação geralmente evitem o MBTI diretamente devido a preocupações de validade.
Estes testes não têm respostas certas e erradas da mesma forma que os testes cognitivos. Os empregadores usam os resultados para compreender a adequação para funções específicas ou composições de equipa. Um comercial e um engenheiro têm perfis de personalidade muito diferentes na maioria dos testes, e os empregadores otimizam com base nisso.
Como os resultados são usados
Os resultados cognitivos filtram candidatos. Abaixo do limiar, a sua candidatura termina. Acima, avança. Este é um ponto de decisão binário para a maioria dos empregadores.
Os resultados de personalidade informam a adequação cultural e a colocação em equipas. Um candidato que passa na triagem cognitiva pode ainda ser rejeitado com base na adequação de personalidade, embora isso seja menos comum do que a rejeição cognitiva. Os perfis de personalidade por vezes também determinam qual de várias funções semelhantes é oferecida ao candidato.
Os testes psicométricos são cientificamente válidos?
Os testes psicométricos cognitivos estão entre as avaliações mais rigorosamente validadas em psicologia aplicada. As meta-análises mostram sistematicamente a capacidade cognitiva como o instrumento de recrutamento mais preditivo, com coeficientes de validade em torno de 0,51 para o desempenho profissional geral.
Os testes de personalidade têm validade mista que depende muito do instrumento específico e da correspondência entre o traço medido e a função. A conscienciosidade em particular mostra validade preditiva sólida em muitas funções. Outros traços têm aplicabilidade mais restrita.
Os testes de personalidade mal concebidos, como os baseados em sistemas de tipos informais em vez de modelos de traços validados, têm fraca validade preditiva e frequentemente não se replicam entre estudos. É por isso que os empregadores respeitáveis se limitam a instrumentos validados e por que o Myers-Briggs é menos comum em recrutamentos sérios do que a sua reputação popular sugere.
Posso falsificar um teste de personalidade?
Pode tentar. Normalmente tem o efeito contrário. A maioria dos testes de personalidade validados inclui escalas de deteção de mentira, por vezes chamadas escalas de desejabilidade social ou índices de inconsistência, que detetam quando os candidatos respondem sistematicamente de formas concebidas para agradar em vez de se descreverem honestamente. Ser sinalizado nestas escalas leva a uma penalização das pontuações ou desencadeia um novo teste.
A melhor abordagem é responder honestamente e deixar a adequação emergir. Se a função realmente não se adapta à sua personalidade, o empregador que está a recrutar tem dados que sugerem que não vai apreciar a função. Essa é também uma informação de que beneficia.
Os testes psicométricos substituem as entrevistas?
Não. Os testes psicométricos complementam as entrevistas em vez de as substituir. As entrevistas são boas para avaliar competências de comunicação, conhecimento específico da função e nuances de adequação cultural que os testes padronizados não conseguem captar. Os testes psicométricos são eficazes para filtrar eficientemente grandes grupos de candidatos e fornecer dados padronizados sobre capacidade cognitiva e traços de personalidade.
A maioria dos processos de recrutamento modernos usa ambos. O teste vem primeiro como filtro, a entrevista vem depois como análise aprofundada.