EUA: Título VII e a regra dos 4/5
Nos Estados Unidos, o Título VII do Civil Rights Act de 1964 e as diretrizes da Equal Employment Opportunity Commission regem os testes pré-emprego. Os testes não podem produzir impacto díspar em grupos protegidos a menos que o empregador possa demonstrar que o teste está relacionado com a função e é consistente com a necessidade empresarial.
A regra dos 4/5 é o limiar prático. A taxa de seleção para qualquer grupo protegido deve ser pelo menos 80 por cento da taxa do grupo mais selecionado. Os testes que produzem taxas de seleção abaixo deste limiar desencadeiam escrutínio regulatório.
Os principais fornecedores de testes cognitivos publicam estudos de validação e análises de equidade especificamente para documentar a conformidade com estes requisitos. Os empregadores que usam testes validados geralmente operam dentro do enquadramento legal, desde que apliquem o teste de forma consistente.
Reino Unido: Equality Act 2010
O Equality Act 2010 no Reino Unido fornece proteções semelhantes. Os testes devem ser relevantes para a função, livres de discriminação direta e indireta, e administrados com adaptações razoáveis para deficiências.
A discriminação indireta é uma preocupação específica para testes com muita linguagem como o Watson-Glaser ou avaliações de raciocínio verbal, onde os falantes não nativos de inglês podem estar em desvantagem. Espera-se que os empregadores que usam estes testes considerem se a exigência linguística é genuinamente necessária para a função.
UE: RGPD e tomada de decisão automatizada
Na União Europeia, o RGPD inclui disposições especificamente em torno da tomada de decisão automatizada, que inclui a pontuação algorítmica de testes cognitivos. Os candidatos têm direitos de transparência sobre como os seus dados são processados e como as decisões são tomadas.
O Artigo 22 do RGPD dá aos candidatos o direito de não estarem sujeitos a decisões baseadas unicamente em processamento automatizado. Na prática, isso significa que a maioria dos empregadores que usam pontuação algorítmica deve ter revisão humana como parte da decisão final, mesmo que a pontuação do teste seja o filtro principal.
Adaptações razoáveis
Os empregadores devem fornecer adaptações razoáveis a candidatos com deficiências documentadas. As adaptações comuns para testes cognitivos incluem tempo extra (tipicamente 25 a 50 por cento a mais), fontes maiores, leitores de ecrã, software de assistência e ambientes de exame calmos.
As adaptações devem ser solicitadas através dos RH antes de o teste ser agendado, não no próprio teste. Geralmente precisarás de documentação de um profissional qualificado como um médico ou psicólogo educacional. O empregador não pode pedir detalhes sobre a condição subjacente além do que é necessário para avaliar o pedido de adaptação.
Supervisão por IA e dados biométricos
A supervisão por IA é geralmente legal na maioria das jurisdições, mas está sujeita a regulamentações específicas em algumas. A cidade de Nova Iorque, o Illinois e vários estados membros da UE têm leis que exigem divulgação explícita e consentimento antes de dados biométricos como o reconhecimento facial serem recolhidos durante um teste.
Se tens preocupações sobre a supervisão por IA, pergunta ao empregador sobre alternativas antes de o teste começar. Alguns aceitarão supervisão humana ao vivo a pedido. Muitos não.
O que fazer se suspeitares de avaliação injusta
Documenta tudo. Anota o nome do teste, o fornecedor, a data, a hora e quaisquer circunstâncias que te preocuparam. Guarda os e-mails do empregador. Se acreditas que o teste produziu tratamento injusto, contacta um advogado laboral em vez de tentares negociar diretamente com o empregador.
Muitos casos são resolvidos discretamente porque nem o empregador nem o candidato quer publicidade. A consulta jurídica antecipada é geralmente gratuita e pode estabelecer se tens um caso substancial antes de investires na sua prossecução.