Como filtro de seleção
O caso de uso mais comum é um corte rígido. Abaixo do corte, a candidatura termina. Isto é especialmente comum em grandes empregadores com infraestrutura de contratação madura porque escala bem: uma regra de corte aplicada a milhares de candidatos não requer julgamento humano.
Os filtros de seleção são normalmente calibrados segundo o padrão do fornecedor para a família de funções, com personalizações ocasionais baseadas nos dados internos do empregador. O corte exato raramente é divulgado, mas as bandas por família de funções publicadas pelos fornecedores oferecem estimativas razoáveis.
Como ferramenta de classificação
Alguns empregadores classificam todos os candidatos por pontuação e convidam os N primeiros para entrevista, onde N é normalmente um pequeno múltiplo do número de contratações previstas. Sob este modelo, pontuar na mediana não é suficiente porque apenas o nível superior avança.
O uso por classificação é comum em empregadores altamente competitivos onde o grupo de candidatos é grande em relação ao alvo de contratação. As principais consultoras, banca de investimento de topo e funções tecnológicas seletivas usam frequentemente esta abordagem. A conclusão para os candidatos: o corte que conta na prática é o candidato de posição N, não o padrão do fornecedor.
Como entrada num composto
Os sistemas ATS modernos combinam frequentemente a pontuação do teste cognitivo com a adequação do currículo, avaliações de entrevista e verificações de referências num composto ponderado. A ponderação varia por empregador: alguns ponderam o cognitivo com muito peso (25 a 50 por cento da pontuação final), outros com pouco peso (10 a 15 por cento).
O uso composto suaviza o impacto de uma pontuação cognitiva fraca porque outros fatores podem compensar. Também significa que uma pontuação cognitiva brilhante não garante a contratação se outros componentes são fracos. O efeito prático para os candidatos é que um desempenho cognitivo razoável mais um forte desempenho noutros aspetos supera um desempenho cognitivo excecional isolado.
Para colocação em funções
Alguns empregadores usam as pontuações dos testes cognitivos não apenas para decisões de contratar ou não contratar, mas para direcionar candidatos para diferentes níveis de função. Um candidato no percentil 80 pode ser direcionado para uma via acelerada, enquanto um no percentil 60 pode ir para a via padrão. Ambos são contratados, mas as funções diferem em intensidade.
Isto é mais comum em empregadores com famílias de funções internas agrupadas por exigência cognitiva. As grandes consultoras e algumas empresas tecnológicas usam esta abordagem para associar candidatos a rotações ou equipas adequadas.
Para defesa legal
Os testes cognitivos validados proporcionam proteção legal contra reclamações de discriminação. Os empregadores podem apontar critérios de teste padronizados e objetivos como defesa num litígio, enquanto as decisões baseadas em entrevistas são mais difíceis de defender porque envolvem julgamento subjetivo.
Este caso de uso de defesa legal explica por que muitos empregadores mantêm os testes cognitivos no seu processo mesmo quando outros critérios seriam suficientes. O teste é um seguro. Também explica por que os empregadores raramente divulgam cortes: a divulgação detalhada poderia criar superfície de ataque para reclamações de impacto disparate.
O que isto significa para a preparação
Se o empregador usa o teste como corte rígido, prepara-te para superar confortavelmente o corte. Ir muito acima do corte não acrescenta valor, e o tempo investido em subir do percentil 85 para o 95 está melhor empregado noutro lado.
Se o empregador usa classificação, prepara-te para os N primeiros. Isto normalmente significa visar o percentil 90 ou 95 porque o topo do grupo de candidatos está muito concorrido.
Se o empregador usa um composto, prepara o teste para atingir uma pontuação respeitável e investe o tempo poupado na preparação de entrevistas, no polimento do currículo e no trabalho de portfólio. Um perfil de candidato equilibrado vence sob pontuação composta.
Se não sabes que modelo usa o empregador, assume classificação a menos que tenhas evidências em contrário. O custo de te preparares para classificação e enfrentares um corte é zero. O custo de te preparares para um corte e enfrentares classificação é real.