PI Behavioral Assessment: De 6-minuten adjectieflijst en de Job Target-realiteit

De PI Behavioral Assessment, in 1955 ontwikkeld door Arnold Daniels en nu eigendom van The Predictive Index, is een vrije-keuze adjectieflijst. Je ziet een lijst van 86 bijvoeglijke naamwoorden (de exacte lijst is door de decennia heen veranderd) en twee vragen worden gesteld. Eerste: "Welke van deze bijvoeglijke naamwoorden beschrijven hoe anderen verwachten dat je je gedraagt?" Tweede: "Welke van deze bijvoeglijke naamwoorden beschrijven wie je werkelijk bent?" Je kunt zoveel of zo weinig aanvinken als je wilt per ronde. Dat is de hele test.

Uit deze twee adjectieflijsten berekent het PI-platform vier gedragsfactorscores: Factor A (Dominance), Factor B (Extraversion), Factor C (Patience) en Factor D (Formality). Een vijfde metriek, Factor M (Response Level), bijhoudt hoeveel bijvoeglijke naamwoorden je in totaal hebt aangevinkt. Het resultaat wordt een Behavioral Pattern genoemd, gevisualiseerd als vier punten boven en onder een middenlijn op een grafiek.

Het kernontwerpelement is de Self en Self-Concept vergelijking. Jouw Self-patroon (wie je werkelijk bent) wordt vergeleken met je Self-Concept-patroon (hoe je je voelt dat je op het werk moet gedragen). Het verschil tussen de twee heet de synthese, of het "werk-zelf". Een groot verschil kan werkpleksaanpassing, stress of misalignment tussen de kandidaat en hun huidige rol signaleren.

Er is geen enkel PI Behavioral-score. Jouw patroon wordt vergeleken met het Job Target dat de werkgever heeft ingesteld voor de functie. Het Job Target is een gearceerde regio op het vier-factorengrafiek die definieert waar de hiring manager gelooft dat een succesvolle kandidaat voor deze functie moet landen. Als jouw Self-patroon binnen het Job Target valt, ben je een gedragsmatige match.

Het Job Target wordt doorgaans opgebouwd uit twee bronnen: de bibliotheek met standaard Job Target-sjablonen van het PI-platform (gekoppeld aan gangbare functietypes zoals Sales Rep, Operations Manager, Senior Engineer) en de eigen visie van de hiring manager op de teamdynamiek. Een Sales Rep-target vraagt doorgaans hogere Dominance en hogere Extraversion; een Accountant-target vraagt doorgaans hogere Formality en hogere Patience; een Project Manager-target vraagt een gebalanceerd profiel.

Werkgevers gebruiken de PI Behavioral doorgaans als één van de inputs naast de PI Cognitive en het interview. Een sterke gedragsmatige match kan een grenswaardige cognitieve score compenseren, en vice versa. Een gedragsmatige mismatch plus een grenswaardige cognitieve score beëindigt de sollicitatie doorgaans.