Wat het woord werkelijk betekent
Psychometrisch is opgebouwd uit twee Griekse wortels: psycho voor geest en metrisch voor meting. De letterlijke vertaling is meting van de geest. In een wervingscontext verwijst het naar elke gestandaardiseerde test die cognitieve of gedragskenmerken meet.
Het woord wordt in sommige contexten uitwisselbaar gebruikt met aanlegtest en in andere contexten onderscheidend. Britse bedrijven gebruiken psychometrisch de neiging als overkoepelende term, terwijl Amerikaanse bedrijven de neiging hebben om pre-employment test te gebruiken. De tests zelf zijn hetzelfde.
De cognitieve kant
Cognitieve psychometrische tests meten algemene mentale capaciteit via numeriek, verbaal, abstract, ruimtelijk en logisch redeneren. De grote aanbieders zijn CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser en Raven's Progressive Matrices. De meeste tests combineren drie of meer redeneertypes binnen een enkele sessie.
Wat cognitieve psychometrische tests onderscheidt van gestandaardiseerde academische tests zoals de SAT is het korte tijdvenster. De meeste cognitieve psychometrische tests zijn zo ontworpen dat minder dan 10 procent van de kandidaten afmaakt. Dat is het punt. Snelheid onder druk is onderdeel van wat de test meet.
De persoonlijkheidskant
Psychometrische persoonlijkheidstests meten gedragskenmerken in plaats van cognitieve vaardigheden. De dominante modellen zijn de Grote Vijf (openheid, consciëntieusheid, extraversie, vriendelijkheid, neuroticisme), DISC, Hogan Personality Inventory en de 16PF. MBTI-aangrenzende instrumenten worden ook gebruikt, hoewel door onderzoek ondersteunde aanbieders doorgaans het MBTI rechtstreeks vermijden vanwege validiteitszorgen.
Deze tests hebben geen goede en foute antwoorden op dezelfde manier als cognitieve tests. Werkgevers gebruiken de resultaten om te begrijpen hoe iemand past bij specifieke rollen of teamsamenstelling. Een verkoper en een ingenieur zien er op de meeste persoonlijkheidsprofielen heel anders uit, en werkgevers optimaliseren daarvoor.
Hoe resultaten worden gebruikt
Cognitieve resultaten filteren kandidaten. Onder het afkappunt eindigt uw sollicitatie. Erboven gaat u verder. Dit is een binair beslissingspunt voor de meeste werkgevers.
Persoonlijkheidsresultaten informeren over culturele geschiktheid en teamplaatsing. Een kandidaat die cognitieve screening doorstaat, kan nog steeds worden afgewezen op basis van persoonlijkheidsgeschiktheid, hoewel dit minder voorkomt dan cognitieve afwijzing. Persoonlijkheidsprofielen bepalen soms ook welke van meerdere vergelijkbare functies aan een kandidaat wordt aangeboden.
Zijn psychometrische tests wetenschappelijk valide?
Cognitieve psychometrische tests behoren tot de meest rigoureus gevalideerde assessments in de toegepaste psychologie. Meta-analyses tonen consequent cognitieve capaciteit als het meest voorspellende wervingsinstrument, met validiteitscoëfficiënten rond 0,51 voor algehele werkprestaties.
Persoonlijkheidstests hebben gemengde validiteit die sterk afhankelijk is van het specifieke instrument en de overeenkomst tussen het gemeten kenmerk en de functie. Consciëntieusheid in het bijzonder toont solide voorspellende validiteit voor veel functies. Andere kenmerken hebben een nauwere toepasbaarheid.
Slecht ontworpen persoonlijkheidstests, zoals die gebaseerd op informele typesystemen in plaats van gevalideerde kenmerkmodellen, hebben een zwakke voorspellende validiteit en laten zich vaak niet repliceren over studies heen. Dat is waarom serieuze werkgevers zich beperken tot gevalideerde instrumenten en waarom Myers-Briggs minder voorkomt in serieuze werving dan de populaire reputatie doet vermoeden.
Kan ik een persoonlijkheidstest faken?
U kunt het proberen. Het werkt doorgaans averechts. De meeste gevalideerde persoonlijkheidstests bevatten leugendetectieschalen, soms sociale wenselijkheidsschalen of inconsistentie-indices genoemd, die detecteren wanneer kandidaten systematisch antwoorden op manieren die bedoeld zijn om te behagen in plaats van zichzelf eerlijk te beschrijven. Gemarkeerd worden op deze schalen leidt tot het verdisconteren van scores of triggert een hertest.
De betere aanpak is eerlijk antwoorden en de geschiktheid laten blijken. Als de functie echt niet bij uw persoonlijkheid past, heeft de werkgever gegevens die erop wijzen dat u de functie niet zult genieten. Dat is informatie waar u ook van profiteert.
Vervangen psychometrische tests sollicitatiegesprekken?
Nee. Psychometrische tests vullen gesprekken aan in plaats van ze te vervangen. Gesprekken zijn goed in het beoordelen van communicatievaardigheden, functiespecifieke kennis en culturele geschiktheidsnuances die gestandaardiseerde tests niet kunnen vatten. Psychometrische tests zijn goed in het efficiënt filteren van grote sollicitantenpools en het leveren van gestandaardiseerde gegevens over cognitieve vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken.
De meeste moderne wervingsprocessen gebruiken beide. De test komt eerst als filter, het gesprek komt later als diepgaande analyse.