De vier hoofdcategorieën
Sollicitatietests vallen in vier categorieën: cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, vaardigheden en integriteit. De meeste werkgevers gebruiken er ten minste twee. Grote werkgevers gebruiken soms alle vier in verschillende fases van het wervingsproces.
De volgorde telt. Cognitieve tests komen doorgaans eerst als harde filter. Persoonlijkheidstests komen daarna als geschiktheidsfilter. Vaardigheidstests komen later om cv-claims te valideren. Integriteitstests worden sporadisch gebruikt, het meest in retail, financiën en functies met hoge vertrouwensverantwoordelijkheid.
Cognitieve tests
Cognitieve vaardigheidstests meten redeneren, snelheid en probleemoplossing onder tijdsdruk. De belangrijkste aanbieders zijn Criteria Corp (CCAT), Wonderlic, Predictive Index (PICA), SHL (Verify-familie), Pearson (Watson-Glaser en Raven's) en Kenexa.
Duren variëren van 12 minuten (Wonderlic) tot 36 minuten (Watson-Glaser). Vraagaantallen variëren van 30 tot 50. Scoringsbenaderingen verschillen: sommige gebruiken ruwe score, sommige percentiel, sommige rolspecifieke doelscores. Ondanks de variatie zijn de onderliggende constructen vergelijkbaar genoeg zodat voorbereiding overdraagbaar is tussen aanbieders.
Persoonlijkheidstests
Persoonlijkheidstests meten gedragskenmerken en werkgeschiktheid. De belangrijkste aanbieders zijn Caliper, Hogan, Predictive Index (PI Behavioral), 16PF en DISC. Deze tests hebben geen goede en foute antwoorden op dezelfde manier als cognitieve tests. Werkgevers zoeken naar specifieke patronen die bij de functie passen.
Proberen persoonlijkheidstests te manipuleren door te raden wat de werkgever wil, werkt doorgaans averechts. De meeste aanbieders bouwen leugendetectieschalen in de scoring die inconsistente antwoordpatronen markeren. De betere strategie is eerlijk antwoorden en de geschiktheid laten blijken, of niet.
Vaardigheidstests
Vaardigheidstests meten specifieke werkgerelateerde vaardigheden. Typetests, Excel-tests, coderingstests, schrijftests en branchespecifieke assessments vallen hier allemaal onder. Aanbieders zijn onder andere Kenexa Prove It, TestGorilla, HackerRank, Codility en Testgorilla.
Vaardigheidstests zijn doorgaans de meest directe voorspellers van dagelijkse werkprestaties omdat ze testen wat je werkelijk in de functie zal doen. Ze zijn ook het gemakkelijkst voor te bereiden omdat de voorbereiding direct overeenkomt met oefenen op de onderliggende vaardigheid.
Integriteitstests
Integriteitstests meten eerlijkheid, betrouwbaarheid en regelopvolgingstendensen. Ze zijn minder gebruikelijk dan de andere drie categorieën maar verschijnen regelmatig in retail, bankieren en functies waarbij contant geld of gevoelige gegevens betrokken zijn.
De meest gangbare instrumenten zijn het Reid Report, de Stanton Survey en diverse aangepaste assessments. Net als persoonlijkheidstests hebben ze geen goede antwoorden, maar kandidaten die op een duidelijk voorzichtige manier antwoorden, activeren vaak waarschuwingen.
Waarom werkgevers sollicitatietests gebruiken
Het korte antwoord is voorspellende validiteit. Cognitieve vaardigheidstests correleren met werkprestaties bij ongeveer 0,51 in meta-analyses, wat sterker is dan GPA, interviews of referenties. Persoonlijkheidstests voegen incrementele validiteit toe wanneer ze zijn afgestemd op de juiste functie.
De tweede reden is juridische verdediging. Gevalideerde tests bieden bescherming tegen discriminatieklachten omdat ze objectieve, gestandaardiseerde criteria opleveren. Een ontevredige kandidaat kan niet beweren dat de test subjectief was op de manier waarop dat bij interviewevaluaties wel kan.
De derde reden is efficiëntie. Een cognitieve test van 15 minuten kan een kandidatenpool van 1.000 in één dag terugbrengen naar 100. Die efficiëntie is echt geld waard bij grootschalige werving.
Hoe je je voorbereidt op elke categorie
Cognitieve tests belonen gestructureerde voorbereiding van 15 tot 20 uur over één tot twee weken. Het universele stappenplan van format-eerst leren, foutendagboek en getimede oefening geldt hier.
Persoonlijkheidstests vereisen nauwelijks voorbereiding buiten het begrijpen van het format en eerlijk antwoorden. 30 minuten voorbeeldvragen lezen vermindert verrassingen op de testdag.
Vaardigheidstests belonen gerichte oefening op de onderliggende vaardigheid. Een coderingsassessment verdient coderingsoefening op LeetCode of HackerRank. Een Excel-test verdient Excel-oefening.
Integriteitstests vereisen geen voorbereiding buiten eerlijke zelfrapportage. Er te veel bij nadenken is contraproductief.