Het model van de harde grenswaarde
De meeste werkgevers hanteren een geslaagd-of-gezakt-grenswaarde op een specifiek percentiel of ruwe score. Onder de grenswaarde gaat je sollicitatie niet verder. De grenswaarde wordt gewoonlijk niet aan kandidaten bekendgemaakt en is vaak hoger dan kandidaten verwachten.
Grenswaarden worden vaak door de leverancier ingesteld op basis van functiefamilies: instapniveau, geschoold, leidinggevend, technisch of directiefunctie. Sommige werkgevers passen de grenswaarde aan met eigen benchmarks van toppresteerders. Hoe dan ook wordt de grenswaarde behandeld als eigen wervingsinfrastructuur.
Hertestbeleid per leverancier
Wonderlic staat hertesten toe na 30 dagen, hoewel veel werkgevers de hertest negeren en de eerste score gebruiken. CCAT beperkt hertesten tot eenmaal per zes maanden. PI Cognitive standaardiseert op 12 maanden. SHL varieert per testproduct: adaptieve tests vergrendelen gewoonlijk voor 6 tot 12 maanden, statische tests hebben kortere vensters. Watson-Glaser vergrendelt doorgaans op 12 maanden voor dezelfde versie.
Overrides op werkgeversniveau zijn gebruikelijk maar niet gegarandeerd. Sommige werkgevers hanteren nog strengere vensters dan de standaardinstellingen van de leverancier omdat ze manipulatie via herhaalde pogingen willen voorkomen.
Interne zwarte lijsten
Sommige werkgevers bewaren cognitieve testscores jarenlang en weigeren kandidaten die eerder zijn gezakt opnieuw te testen. Een slechte score nu kan een nieuwe sollicitatie twee of drie jaar later beïnvloeden, met name bij bedrijven met volwassen wervingsinfrastructuur.
Dit komt vaker voor bij grote werkgevers met gecentraliseerde ATS-systemen en minder bij kleinere bedrijven. Als je vermoedt dat je score in het bestand staat, vraag de recruiter dan voor je opnieuw solliciteert. Een directe vraag of je eerdere score nog actief is, wordt gewoonlijk eerlijk beantwoord.
Kun je bezwaar maken?
Zelden. Bezwaren slagen doorgaans alleen bij gedocumenteerde technische problemen: netwerkuitval, platformfout, softwarestoring midden in de test. Documenteer alles met schermafbeeldingen en neem onmiddellijk contact op met de leverancierssupport als er iets misgaat tijdens de test. Vertraagde meldingen winnen zelden bezwaren.
Bezwaren op grond van "ik had een slechte dag" slagen bijna nooit. Bezwaren op grond van "de vragen waren niet relevant voor mijn vakgebied" slagen bijna nooit. De test is wat hij is.
Wat te doen als je zakt
Accepteer eerst dat die specifieke sollicitatie waarschijnlijk voorbij is. Verspil geen tijd aan onderhandelen. Solliciteer bij andere werkgevers die ofwel andere tests gebruiken of tests minder zwaar wegen in hun wervingsproces. Functie- en sectorfit telt zwaarder dan prestige als de test één deur heeft gesloten.
Bereid je ten tweede serieus voor op elke hertest. De meeste kandidaten die zonder serieuze voorbereiding een hertest doen, scoren vergelijkbaar met hun eerste poging, wat het slechte resultaat in het dossier bevestigt. Een hertest moet worden behandeld als je enige echte kans.
Overweeg ten derde of de functie echt bij je sterke punten past. Cognitieve tests screenen op snelheid, patroonherkenning en redeneren onder druk. Als je consistent onder de grenswaarden scoort voor analytische functies, kun je mogelijk beter presteren in functies die communicatie, creativiteit of relaties zwaarder wegen.
Een nieuwe mislukking voorkomen
Diagnosticeer de specifieke oorzaak van de eerste mislukking. Was het onbekendheid met het formaat? Het tempo? Een specifieke vraaggroep? Als je het niet weet, doe dan een diagnostische oefentest zonder tijdslimiet om de kloof te identificeren.
Werk direct aan de kloof in plaats van meer simulaties te doen. De tijdverdeling voor een hertest moet 70 procent gericht oefenen op het zwakste gebied zijn en 30 procent getimed oefenen om het tempo te herstellen. Gericht oefenen is de hoogst-hefboomactiviteit met grote voorsprong.