VS: Titel VII en de 4/5-regel
In de Verenigde Staten regelen Titel VII van de Civil Rights Act van 1964 en de richtlijnen van de Equal Employment Opportunity Commission tests vóór indiensttreding. Tests mogen geen nadelig effect hebben op beschermde groepen tenzij de werkgever kan aantonen dat de test functiegerelateerd is en in overeenstemming met bedrijfsnoodzaak.
De 4/5-regel is de praktische drempel. Het selectiepercentage voor elke beschermde groep moet minstens 80 procent zijn van het percentage van de meest geselecteerde groep. Tests die selectiepercentages onder deze drempel produceren, trekken regelgevend onderzoek aan.
Grote leveranciers van cognitieve tests publiceren validatiestudies en eerlijkheidsanalyses specifiek om naleving van deze vereisten te documenteren. Werkgevers die gevalideerde tests gebruiken, opereren over het algemeen binnen het juridische kader zolang ze de test consistent toepassen.
VK: Equality Act 2010
De Equality Act 2010 in het VK biedt vergelijkbare bescherming. Tests moeten relevant zijn voor de functie, vrij van directe en indirecte discriminatie, en worden afgenomen met redelijke aanpassingen voor handicaps.
Indirecte discriminatie is een specifieke zorg bij taalrijke tests zoals Watson-Glaser of verbale redeneertests, waarbij niet-moedertaalsprekers van het Engels benadeeld kunnen worden. Van werkgevers die deze tests gebruiken, wordt verwacht dat ze overwegen of de taaleis genuinecht noodzakelijk is voor de functie.
EU: AVG en geautomatiseerde besluitvorming
In de Europese Unie bevat de AVG specifieke bepalingen rond geautomatiseerde besluitvorming, waaronder algoritmische scoring van cognitieve tests. Kandidaten hebben rechten op transparantie over hoe hun gegevens worden verwerkt en hoe beslissingen worden genomen.
Artikel 22 van de AVG geeft kandidaten het recht niet te worden onderworpen aan beslissingen die uitsluitend zijn gebaseerd op geautomatiseerde verwerking. In de praktijk betekent dit dat de meeste werkgevers die algoritmische scoring gebruiken menselijke beoordeling als onderdeel van de uiteindelijke beslissing moeten hebben, zelfs als de testscore het primaire filter is.
Redelijke aanpassingen
Werkgevers moeten redelijke aanpassingen bieden aan kandidaten met gedocumenteerde handicaps. Veelvoorkomende aanpassingen voor cognitieve tests zijn onder meer extra tijd (doorgaans 25 tot 50 procent meer), grotere lettertypen, schermleessoftware, ondersteunende software en rustige testomgevingen.
Aanpassingen moeten worden aangevraagd via HR voordat de test is ingepland, niet bij de test zelf. Je hebt doorgaans documentatie nodig van een gekwalificeerde professional zoals een arts of onderwijspsycholoog. De werkgever mag geen details over de onderliggende aandoening opvragen die verder gaan dan nodig om het aanpassingsverzoek te beoordelen.
AI-proctoring en biometrische gegevens
AI-proctoring is in de meeste jurisdicties doorgaans legaal maar is in sommige onderworpen aan specifieke regelgeving. New York City, Illinois en verschillende EU-lidstaten hebben wetten die expliciete melding en toestemming vereisen voordat biometrische gegevens zoals gezichtsherkenning worden verzameld tijdens een test.
Als je zorgen hebt over AI-proctoring, vraag de werkgever dan naar alternatieven voordat de test begint. Sommigen zullen op verzoek live menselijke proctoring accommoderen. Velen niet.
Wat te doen als je een oneerlijke test vermoedt
Documenteer alles. Noteer de testnaam, leverancier, datum, tijdstip en eventuele omstandigheden die je zorgen baarden. Bewaar e-mails van de werkgever. Als je denkt dat de test tot oneerlijke behandeling heeft geleid, neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat in plaats van te proberen direct met de werkgever te onderhandelen.
Veel gevallen worden stil geregeld omdat noch de werkgever noch de kandidaat publiciteit wil. Vroeg juridisch advies is doorgaans gratis en kan vaststellen of je een substantiële zaak hebt voordat je in de navolging investeert.