Stap 1: Ruwe score
Ruwe score is het aantal juiste antwoorden. Op een test van 50 vragen varieert het van 0 tot 50. Op een test van 30 vragen van 0 tot 30. Eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen.
Wat de ruwe score alleen niet kan vertellen is hoe goed de score is. Een 28 kan gemiddeld, bovengemiddeld of uitzonderlijk zijn afhankelijk van de test, de normgroep en de rol. Ruwe score is het startpunt, niet de interpretatie.
Stap 2: Normgroepvergelijking
De ruwe score wordt vergeleken met een referentiepopulatie die normgroep wordt genoemd. De vergelijking produceert een percentiel, dat jouw rang ten opzichte van de populatie uitdrukt.
Normgroepen worden gekozen door de leverancier en soms aangepast door de werkgever. Veelvoorkomende normgroepen zijn algemene sollicitanten, rolspecifieke sollicitanten (bijv. software engineering-kandidaten), landspecifieke sollicitanten en opleidingsgefilterde populaties (bijv. alleen universitair afgestudeerden).
De keuze van de normgroep heeft een enorme impact. Een ruwe score van 28 op de CCAT kan het 68e percentiel zijn tegenover de normgroep van algemene sollicitanten en het 45e percentiel tegenover een normgroep van consultingkandidaten. Controleer altijd welke normgroep de werkgever gebruikt.
Stap 3: Rolmapping
Werkgevers stellen rolspecifieke grenswaarden in. Sommigen gebruiken de standaard rolbanden van de leverancier zoals de instap-, vak-, management-, technische en uitvoerende niveaus die Wonderlic en Criteria publiceren. Anderen stellen aangepaste grenswaarden in op basis van hun eigen benchmarks van toppresteerders gecalibreerd voor de specifieke rol.
De rolgemapte doelstelling is wat je moet halen. Het wordt zelden direct aan kandidaten meegedeeld, maar leveranciersdocumentatie biedt redelijke schattingen voor rolfamilies. De Predictive Index Cognitive Assessment is ongebruikelijk doordat de Job Target Score expliciet door de werkgever wordt ingesteld in de testconfiguratie.
Stap 4: Beslissing
Je haalt de grenswaarde of niet. Sommige werkgevers behandelen de grenswaarde als een harde poort. Anderen gebruiken het als één signaal van meerdere, gewogen naast de cv-selectie, interviewprestaties en referenties.
De weging varieert sterk. Bij sommige werkgevers is de cognitieve score 50 procent van de aanstellingsbeslissing. Bij anderen is het 15 procent. Intern is de grenswaarde zelf vaak een harde vloer: je moet het halen om überhaupt in overweging te worden genomen, en boven de vloer tellen andere factoren.
Waarom ruwe score alleen misleidend is
Een ruwe score van 28 op de CCAT is betekenisloos zonder te weten dat het gemiddelde 24 is en het 90e percentiel rond 38 begint. Een ruwe score van 28 op de PI Cognitive Assessment is volledig anders omdat de scoreschaal van 100 tot 450 loopt.
Daarom domineert het percentiel echte aanstellingsbeslissingen. Het percentiel condenseert de ruwe score in een enkel interpreteerbaar getal dat de vergelijking tussen tests overleeft. Wanneer iemand nonchalant zijn score vermelt als "ik had een 28," vraag welk percentiel dat vertegenwoordigt. Dat is het echte signaal.
Betrouwbaarheidsintervallen en ware capaciteit
De meeste leveranciers scorerapporten bevatten een betrouwbaarheidsinterval rond de puntschatting. Een score van 28 plus of min 3 betekent dat jouw ware capaciteit waarschijnlijk ergens tussen 25 en 31 valt. Het interval bestaat omdat elke enkele testsessie ruis bevat, en de ware score een bereik is in plaats van een enkel punt.
Dit telt voor interpretatie. Als jouw doelgrenswaarde 27 is en je hebt 28 gescoord met een plus-of-min-3-interval, bevindt je je binnen het bereik van ware capaciteit dat onder de grenswaarde kan zijn. Werkgevers die betrouwbaarheidsintervallen begrijpen stellen soms grenswaarden boven het interval in om dit te compenseren.
Percentiel opzoektabellen
Leveranciersdocumentatie publiceert percentiel-naar-ruwe-score convertatietabellen voor de meeste tests. Je kunt jouw ruwe score opzoeken om het overeenkomende percentiel te zien voor de standaard normgroep van de leverancier. Werkgeversspecifieke normgroepen worden doorgaans niet gepubliceerd.
Als je toegang hebt tot jouw ruwe score en de werkgever een aangepaste normgroep gebruikt, kun je het verschil schatten door aan te nemen dat hun normgroep doorgaans sterker is dan de algemene kandidatenpool. Verwacht dat jouw percentiel tegenover een aangepaste normgroep lager is dan tegenover de algemene pool.