Adaptieve test
Een adaptieve test past de moeilijkheidsgraad van volgende vragen aan op basis van je antwoorden op vorige vragen. Beantwoord je een vraag goed, dan is de volgende moeilijker. Beantwoord je hem fout, dan is de volgende makkelijker. SHL Verify Interactive en Talent Q Elements zijn de bekendste adaptieve tests bij werving.
Adaptieve tests convergeren sneller naar je vaardigheidsniveau dan statische tests, doorgaans binnen 20 tot 30 vragen. Ze veranderen ook de strategische berekening: overslaan of blanco laten wordt doorgaans als fout behandeld, wat de sla-over-en-kom-terug-tactiek elimineert die werkt bij statische tests.
Ruwe score
De ruwe score is het aantal juiste antwoorden. Het is de eenvoudigste scoremethode en de minst informatieve op zichzelf. Een ruwe score van 28 op een test van 50 vragen is zinloos zonder de normgroep: het kan het 60e of het 90e percentiel zijn afhankelijk van wie de test nog meer heeft gemaakt.
Converteer ruwe scores altijd naar percentiel of roltoegewezen doelscores voordat je ze probeert te interpreteren.
Percentiel
Percentiel is je rang ten opzichte van de normgroep. Het 70e percentiel betekent dat je beter hebt gescoord dan 70 procent van de vergelijkingspopulatie. Dit is het getal dat werkgevers gebruiken voor de meeste aanwervingsbeslissingen omdat het vergelijkbaar is over tests en normgroepen heen.
Percentielsores comprimeren aan de bovenkant. Het verschil tussen het 95e en 97e percentiel vertegenwoordigt een veel groter verschil in ruwe score dan het verschil tussen het 50e en 52e. Houd dit in gedachten bij het interpreteren van hoge scores.
Normgroep
De normgroep is de referentiepopulatie waartegen je ruwe score wordt vergeleken om een percentiel te genereren. Normgroepen kunnen algemene sollicitanten zijn, rolspecifieke sollicitanten, landspecifieke sollicitanten of aangepaste subgroepen gedefinieerd door de werkgever.
De keuze van de normgroep is enorm belangrijk. Een 70e percentiel ten opzichte van een normgroep van algemene sollicitanten is niet hetzelfde als een 70e percentiel ten opzichte van een normgroep van alleen MBA's. Vraag bij het vergelijken van scores altijd naar de onderliggende normgroep.
Drempelscore
De drempelscore is de minimale score die nodig is om verder te gaan in het wervingsproces. Onder de drempel eindigt je sollicitatie. Drempelscores zijn doorgaans vertrouwelijk en niet bekendgemaakt aan kandidaten, hoewel door leveranciers gepubliceerde rolfamiliebanden een redelijke schatting geven.
Drempelscores kunnen worden ingesteld als ruwe scoredrempels, percentieldrempels of roltoegewezen doelscores. De onderliggende logica is dezelfde: een barrière die je moet overwinnen om door te gaan.
Situationele Beoordelingstest (SBT)
Een Situationele Beoordelingstest presenteert werkplekscenario's en vraagt je reacties te rangschikken of te selecteren. SBT's zijn gebruikelijk in consulting, professionele diensten en de werving van afgestudeerden. Technisch gezien zijn het geen cognitieve vaardigheidstoetsen, hoewel ze er vaak naast verschijnen.
SBT's hebben doorgaans verdedigbare juiste antwoorden die zijn ontwikkeld door expertconsensus, hoewel de scoring gedeeltelijke juistheid kan belonen wanneer je een acceptabele maar niet optimale reactie rangschikt.
Snelheidstest
Een snelheidstest is er een waarbij de meeste kandidaten niet kunnen afmaken binnen de tijdslimiet. CCAT, Wonderlic en PI Cognitive zijn allemaal snelheidstests. De ontwerpintentie is zowel snelheid als nauwkeurigheid te meten.
Snelheidstests belonen tempstrategie, oversla-discipline en snelle triage. Proberen een snelheidstest af te maken zonder voldoende tijd is doorgaans een verliezende strategie omdat nauwkeurigheid instort bij hoog tempo.
Vermogens test
Een vermogens test is er een waarbij de tijd royaal is maar de vraagmoeilijkheid toeneemt. De ontwerpintentie is maximale capaciteit te meten in plaats van snelheid. Watson-Glaser neigt naar een vermogens test-achtig karakter omdat de tijdslimiet royaler is dan de meeste snelheidstests.
Pure vermogenstests zijn zeldzaam bij werving vanwege hun lengte. De meeste cognitieve tests zijn overwegend snelheidstests, met een vermogenselement bij de moeilijkste vragen.
Validiteit
Validiteit meet hoe goed een test voorspelt wat hij beweert te voorspellen. Bij werving is de belangrijkste variant predictieve validiteit: hoe goed de testscore werkprestaties voorspelt.
Cognitieve vaardigheidstoetsen hebben de hoogste predictieve validiteit van elk wervingsinstrument, met validiteitscoëfficiënten van ongeveer 0,51 in meta-analyses. Sollicitatiegesprekken liggen rond de 0,4. Referentiecontroles zijn onder de 0,3. Persoonlijkheidstests variëren van 0,1 tot 0,4 afhankelijk van het kenmerk en de rol.
Betrouwbaarheid
Betrouwbaarheid meet hoe consistent een test vergelijkbare scores produceert voor dezelfde kandidaat bij afzonderlijke pogingen. De grote leveranciers publiceren doorgaans betrouwbaarheidscoëfficiënten boven 0,85, wat betekent dat testscores stabiel zijn over redelijke tijdsvensters.
Een test kan geen predictieve validiteit hebben zonder betrouwbaarheid. Tests met lage betrouwbaarheid produceren ruis in scores die niets nuttig kunnen voorspellen.
Bewaakte en onbewaakte test
Bewaakte tests worden gesuperviseerd, hetzij door een live mens of door AI-monitoring. Onbewaakte tests zijn zelfbeheerd, gewoonlijk thuis, zonder live supervisie. Onbewaakte tests worden vaak gevolgd door bewaakte verificatie om de resultaten te bevestigen.
Het onderscheid is belangrijk omdat bewaakte tests strengere omgevingsvereisten hebben, en onbewaakte tests een hoger afleidingsrisico hebben. Beide hebben scoringsintegriteitsoverwegingen.