Mita sana oikeasti tarkoittaa
Psykometrinen on rakennettu kahdesta kreikkalaisesta juuresta: psykhe joka tarkoittaa mielta ja metrinen joka tarkoittaa mittausta. Kirjaimellinen kaannos on mielen mittaaminen. Rekrytointiyhteydessa se viittaa minkaa tahansa standardisoituun testiin joka mittaa kognitiivisia tai kayttaytymispiirteita.
Sanaa kaytetaan vaihtelevasti aptituditestitin kanssa joissakin yhteyksissaa ja erillaan siita toisissa. Brittilaisten yritysten suunta on kayttaa psykometriaa kattokasineen kun taas amerikkalaiset yritykset suosivat rekrytointitestia. Testit itse ovat samoja.
Kognitiivinen puoli
Kognitiiviset psykometriset testit mittaavat yleista henkista kykyaa numeerisen, verbaalisen, abstraktin, tilallisen ja loogisen paattelyn kautta. Suurimmat toimittajat ovat CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser ja Raven's Progressive Matrices.
Se mika erottaa kognitiiviset psykometriset testit standardisoiduista akateemisista testeista kuten SAT:sta on lyhyt aikaikkuna. Useimmat kognitiiviset psykometriset testit on suunniteltu siten etta alle 10 prosenttia ehdokkaista suorittaa ne loppuun. Se on tarkoitus. Nopeus paineessa on osa mita testi mittaa.
Persoonallisuuspuoli
Persoonallisuuspsykometriset testit mittaavat kayttaytymispiirteita kognitiivisen kyvyn sijaan. Hallitsevat mallit ovat Viisi Suurta (avoimuus, tunnollisuus, ekstraver sio, sovinnollisuus, neuroottis uus), DISC, Hogan Personality Inventory ja 16PF.
Nailla testeilla ei ole oikeita ja vaaria vastauksia samassa mielessaa kuin kognitiivisilla testeilla. Tyonantajat kayttavat tuloksia ymmartaakseen sopivuutta tiettyihin rooleihin tai tiimikokoonpanoihin.
Miten tuloksia kaytetaan
Kognitiiviset tulokset suodattavat ehdokkaat. Rajapistetta n alapuolella hakemuksesi paattyy. Sen ylapuolella edety t. Tama on kahdenvalinen paatosp iste useimmille tyonantajille.
Persoonallisuustulokset informoivat kulttuurisopivuudesta ja tiimisijoittelusta. Ehdokas joka laapaisee kognitiivisen suodatuksen voidaan silti hylata persoonallisuussopivuuden perusteella, vaikka tama on vahamman yleista kuin kognitiivin en hylkays.
Ovatko psykometriset testit tieteellisesti paatevia?
Kognitiiviset psykometriset testit ovat sovelletun psykologian tiukimmin validoitujen arviointien joukossa. Meta-analyysit osoittavat jatkuvasti kognitiivisen kyvyn yksin eniten ennustavana rekrytointityokaluna validiteettikertoimilla noin 0,51 kokonaistyosuoritukselle.
Persoonallisuustesteilla on sekoittunut validiteetti joka riippuu vahvasti tietystaa instrumentista ja mitatun piirteen ja roolin vastaavuudesta. Tunnollisuus erityisesti osoittaa vahvaa ennustavaa validiteettia monissa rooleissa.
Huonosti suunnitellut persoonallisuustestit joilla on informaalit tyyppijaarjestelmat ovat heikko ennustavaa validiteettia ja epaonnistuvat usein replikoituessaan eri tutkimuksissa.
Voinko vaarentaa persoonallisuustestin?
Voit yrittaa. Se yleensa kaantuu vastaan. Useimmat validoidut persoonallisuustestit sisaltavat valehtelu-tunnistusasteikot, joskus kutsuttu sosiaaliseen toivottavuusasteikoksi tai epajohdonm ukaisuusindekseiksi, jotka havaitsevat kun ehdokkaat systematisesti vastaavat tavoin jotka on suunniteltu miellyttamaan pikemmin kuin kuvaamaan itseaan rehellisesti.
Parempi tapa on vastata rehellisesti ja antaa sopivuuden nakyaa. Jos rooli genuinaan ei sovi persoonallisuudellesi, palkkavalla tyonantajalla on tietoja jotka viittaavat etta et nauti roolista.
Korvataanko haastattelut psykometrisilla testeilla?
Ei. Psykometriset testit taydentavat haastatteluja pikemmin kuin korvaavat ne. Haastattelut ovat hyvia arvioimaan kommunikointikykyja, roolikohtaisia tietoja ja kulttuurisia sopivuusnuansseja joita standardisoidut testit eivat voi kaapata. Psykometriset testit ovat hyvia suuren hakijapoolin tehokkaaseen suodattamiseen.
Useimmat modernit rekrytointiprosessit kayttavat molempia. Testi tulee ensin suodattimena, haastattelu tulee myohemmin syvana sukelluksena.