Qué significa realmente la palabra
Psicométrico se construye a partir de dos raíces griegas: psico que significa mente y métrico que significa medición. La traducción literal es medición de la mente. En un contexto de contratación, se refiere a cualquier test estandarizado que mide rasgos cognitivos o conductuales.
La palabra se usa de forma intercambiable con test de aptitud en algunos contextos y de forma distinta en otros. Las empresas del Reino Unido tienden a usar psicométrico como término paraguas mientras que las empresas de EE. UU. tienden a usar test de preempleo. Los tests en sí son los mismos.
El lado cognitivo
Los tests psicométricos cognitivos miden la capacidad mental general a través del razonamiento numérico, verbal, abstracto, espacial y lógico. Los principales proveedores son CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser y las Matrices Progresivas de Raven. La mayoría de los tests mezclan tres o más tipos de razonamiento en una sola sesión.
Lo que distingue a los tests psicométricos cognitivos de los tests académicos estandarizados como el SAT es la ventana de tiempo reducida. La mayoría de los tests psicométricos cognitivos están diseñados para que menos del 10 por ciento de los candidatos termine. Ese es el objetivo. La velocidad bajo presión es parte de lo que mide el test.
El lado de la personalidad
Los tests psicométricos de personalidad miden rasgos conductuales en lugar de capacidad cognitiva. Los modelos dominantes son los Cinco Grandes (apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad, neuroticismo), DISC, el Inventario de Personalidad de Hogan y el 16PF. Los instrumentos adyacentes al MBTI también se usan, aunque los proveedores respaldados por la investigación suelen evitar el MBTI directamente debido a preocupaciones de validez.
Estos tests no tienen respuestas correctas e incorrectas del mismo modo que los tests cognitivos. Los empleadores usan los resultados para entender la adecuación para roles específicos o composiciones de equipo. Un vendedor y un ingeniero tienen perfiles de personalidad muy distintos, y los empleadores optimizan en función de eso.
Cómo se usan los resultados
Los resultados cognitivos filtran candidatos. Por debajo del umbral, tu candidatura termina. Por encima, avanzas. Este es un punto de decisión binario para la mayoría de los empleadores.
Los resultados de personalidad informan la adecuación cultural y la asignación de equipo. Un candidato que supera la selección cognitiva puede ser rechazado por falta de adecuación de personalidad, aunque esto es menos común que el rechazo basado en lo cognitivo. Los perfiles de personalidad a veces también determinan cuál de varios roles similares se ofrece al candidato.
¿Son científicamente válidos los tests psicométricos?
Los tests psicométricos cognitivos se encuentran entre las evaluaciones más rigurosamente validadas en psicología aplicada. Los metaanálisis muestran sistemáticamente la capacidad cognitiva como el instrumento de contratación más predictivo, con coeficientes de validez de alrededor de 0,51 para el rendimiento laboral general.
Los tests de personalidad tienen una validez mixta que depende en gran medida del instrumento específico y la correspondencia entre el rasgo medido y el rol. La responsabilidad en particular muestra una validez predictiva sólida en muchos roles. Otros rasgos tienen una aplicabilidad más estrecha.
Los tests de personalidad mal diseñados, como los basados en sistemas de tipos informales en lugar de modelos de rasgos validados, tienen una validez predictiva débil y con frecuencia no se replican en los estudios. Por eso los empleadores de reputación se limitan a instrumentos validados y el Myers-Briggs es menos común en contrataciones serias de lo que su reputación popular sugiere.
¿Puedo falsear un test de personalidad?
Puedes intentarlo. Suele tener el efecto contrario. La mayoría de los tests de personalidad validados incluyen escalas de detección de mentiras, a veces llamadas escalas de deseabilidad social o índices de inconsistencia, que detectan cuando los candidatos responden sistemáticamente de formas diseñadas para complacer en lugar de describirse honestamente. Marcar en estas escalas descuenta las puntuaciones o desencadena un nuevo test.
El mejor enfoque es responder honestamente y dejar que la adecuación emerja. Si el rol realmente no se adapta a tu personalidad, el empleador que contrata tiene datos que sugieren que no disfrutarás del rol. Esa es información de la que también tú te beneficias.
¿Reemplazan los tests psicométricos a las entrevistas?
No. Los tests psicométricos complementan las entrevistas en lugar de reemplazarlas. Las entrevistas son buenas para evaluar habilidades comunicativas, conocimiento específico del rol y matices de adecuación cultural que los tests estandarizados no pueden captar. Los tests psicométricos son buenos para filtrar eficientemente grupos grandes de candidatos y proporcionar datos estandarizados sobre capacidad cognitiva y rasgos de personalidad.
La mayoría de los procesos de contratación modernos usan ambos. El test viene primero como filtro, la entrevista viene después como análisis profundo.