EE.UU.: Título VII y la regla de los 4/5
En los Estados Unidos, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y las directrices de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo rigen las pruebas previas al empleo. Los tests no pueden tener un impacto dispar en grupos protegidos a menos que el empleador pueda demostrar que el test está relacionado con el puesto y es coherente con la necesidad empresarial.
La regla de los 4/5 es el umbral práctico. La tasa de selección de cualquier grupo protegido debe ser al menos el 80 por ciento de la tasa del grupo más seleccionado. Los tests que producen tasas de selección por debajo de este umbral desencadenan el escrutinio regulatorio.
Los principales proveedores de tests cognitivos publican estudios de validación y análisis de equidad específicamente para documentar el cumplimiento de estos requisitos. Los empleadores que usan tests validados generalmente operan dentro del marco legal siempre que apliquen el test de manera coherente.
Reino Unido: Ley de Igualdad de 2010
La Ley de Igualdad de 2010 en el Reino Unido ofrece protecciones similares. Los tests deben ser relevantes para el puesto, libres de discriminación directa e indirecta y administrados con adaptaciones razonables para discapacidades.
La discriminación indirecta es una preocupación específica para los tests con mucho texto como Watson-Glaser o evaluaciones de razonamiento verbal, donde los hablantes no nativos de inglés pueden estar en desventaja. Se espera que los empleadores que usan estos tests consideren si la exigencia lingüística es genuinamente necesaria para el puesto.
UE: GDPR y toma de decisiones automatizada
En la Unión Europea, el GDPR incluye disposiciones específicas sobre la toma de decisiones automatizada, que incluye la puntuación algorítmica de tests cognitivos. Los candidatos tienen derechos de transparencia sobre cómo se procesan sus datos y cómo se toman las decisiones.
El Artículo 22 del GDPR otorga a los candidatos el derecho a no estar sujetos a decisiones basadas únicamente en el procesamiento automatizado. En la práctica, esto significa que la mayoría de los empleadores que usan puntuación algorítmica deben tener revisión humana como parte de la decisión final, incluso si la puntuación del test es el filtro principal.
Adaptaciones razonables
Los empleadores deben proporcionar adaptaciones razonables a los candidatos con discapacidades documentadas. Las adaptaciones comunes para los tests cognitivos incluyen tiempo adicional (normalmente del 25 al 50 por ciento más), fuentes más grandes, lectores de pantalla, software de asistencia y entornos de examen tranquilos.
Las adaptaciones deben solicitarse a través de RR.HH. antes de que se programe el test, no en el propio test. Generalmente necesitarás documentación de un profesional cualificado como un médico o psicólogo educativo. El empleador no puede pedir detalles sobre la condición subyacente más allá de lo necesario para evaluar la solicitud de adaptación.
Supervisión por IA y datos biométricos
La supervisión por IA es generalmente legal en la mayoría de las jurisdicciones, pero está sujeta a normativas específicas en algunas. La ciudad de Nueva York, Illinois y varios estados miembros de la UE tienen leyes que exigen divulgación explícita y consentimiento antes de que se recopilen datos biométricos como el reconocimiento facial durante un test.
Si tienes dudas sobre la supervisión por IA, pregunta al empleador sobre alternativas antes de que comience el test. Algunos aceptarán supervisión humana en directo a petición. Muchos no.
Qué hacer si sospechas una evaluación injusta
Documenta todo. Anota el nombre del test, el proveedor, la fecha, la hora y cualquier circunstancia que te haya preocupado. Conserva los correos electrónicos del empleador. Si crees que el test ha producido un trato injusto, contacta con un abogado laboralista en lugar de intentar negociar directamente con el empleador.
Muchos casos se resuelven discretamente porque ni el empleador ni el candidato quieren publicidad. La consulta jurídica temprana suele ser gratuita y puede establecer si tienes un caso sustancial antes de que inviertas en seguir adelante.