Como filtro de selección
El uso más común es un corte duro. Por debajo del corte, la solicitud termina. Esto es especialmente común en grandes empleadores con infraestructuras de contratación maduras porque escala bien: una regla de corte aplicada a miles de candidatos no requiere juicio humano.
Los filtros de selección suelen calibrarse según el valor predeterminado del proveedor para la familia de puestos, con personalizaciones ocasionales basadas en datos internos del empleador. El corte exacto rara vez se divulga, pero las bandas por familia de puestos publicadas por los proveedores ofrecen estimaciones razonables.
Como herramienta de clasificación
Algunos empleadores clasifican a todos los candidatos por puntuación e invitan a los N primeros a la entrevista, donde N suele ser un pequeño múltiplo del número de contrataciones previstas. Bajo este modelo, puntuar en la mediana no es suficiente porque solo avanza el nivel superior.
El uso de clasificación es común en empleadores muy competitivos donde el grupo de candidatos es grande en relación con el objetivo de contratación. Las consultorías más selectas, la banca de inversión de primer nivel y los puestos tecnológicos más selectivos usan frecuentemente este enfoque. La conclusión para los candidatos: el corte que importa en la práctica es el candidato en la posición N, no el valor predeterminado del proveedor.
Como entrada en un compuesto
Los sistemas ATS modernos a menudo combinan la puntuación del test cognitivo con el ajuste del currículum, las valoraciones de entrevista y las verificaciones de referencias en un compuesto ponderado. La ponderación varía según el empleador: algunos ponderan el cognitivo con mucho peso (del 25 al 50 por ciento de la puntuación final), otros con poco peso (del 10 al 15 por ciento).
El uso compuesto suaviza el impacto de una puntuación cognitiva débil porque otros factores pueden compensarla. También significa que una puntuación cognitiva brillante no garantiza la contratación si otros componentes son débiles. El efecto práctico para los candidatos es que un rendimiento cognitivo razonable más un rendimiento sólido en otros aspectos supera a un rendimiento cognitivo sobresaliente solo.
Para la asignación de puestos
Algunos empleadores usan las puntuaciones del test cognitivo no solo para decisiones de contratar o no contratar, sino para dirigir a los candidatos a diferentes niveles de puesto. Un candidato en el percentil 80 puede ser dirigido a una vía acelerada, mientras que uno en el percentil 60 puede ir a la vía estándar. Ambos son contratados, pero los puestos difieren en intensidad.
Esto es más común en empleadores con familias de puestos internos que se agrupan por demanda cognitiva. Las grandes consultorías y algunas empresas tecnológicas usan este enfoque para asignar candidatos a rotaciones o equipos apropiados.
Para la defensa legal
Los tests cognitivos validados proporcionan protección legal contra reclamaciones de discriminación. Los empleadores pueden señalar criterios de tests estandarizados y objetivos como defensa en una disputa, mientras que las decisiones basadas en entrevistas son más difíciles de defender porque implican juicio subjetivo.
Este uso de defensa legal explica por qué muchos empleadores mantienen los tests cognitivos en su proceso incluso cuando otros criterios serían suficientes. El test es un seguro. También explica por qué los empleadores rara vez divulgan los cortes: una divulgación detallada podría crear superficie de ataque para reclamaciones de impacto dispar.
Qué significa esto para la preparación
Si el empleador usa el test como un corte duro, prepárate para superar cómodamente el corte. Ir mucho por encima del corte no añade valor, y el tiempo invertido en subir del percentil 85 al 95 está mejor empleado en otra parte.
Si el empleador usa clasificación, prepárate para los N primeros. Esto normalmente significa apuntar al percentil 90 o 95 porque la cima del grupo de candidatos está muy concurrida.
Si el empleador usa un compuesto, prepárate para alcanzar una puntuación respetable y dedica el tiempo ahorrado a la preparación de entrevistas, el pulido del currículum y el trabajo de cartera. Un perfil de candidato equilibrado gana bajo puntuación compuesta.
Si no sabes qué modelo usa el empleador, asume clasificación a menos que tengas evidencia en contrario. El coste de prepararse para clasificación y enfrentarse a un corte es cero. El coste de prepararse para un corte y enfrentarse a clasificación es real.