Was das Wort wirklich bedeutet
Psychometrisch ist aus zwei griechischen Wurzeln aufgebaut: Psycho für Geist und metrisch für Messung. Die wörtliche Übersetzung ist Messung des Geistes. Im Einstellungskontext bezieht es sich auf jeden standardisierten Test, der kognitive oder verhaltensbezogene Merkmale misst.
Das Wort wird in manchen Kontexten austauschbar mit Eignungstest verwendet und in anderen Kontexten davon unterschieden. Britische Unternehmen neigen dazu, psychometrisch als Oberbegriff zu verwenden, während US-Unternehmen eher Einstellungstest verwenden. Die Tests selbst sind dieselben.
Die kognitive Seite
Kognitive psychometrische Tests messen die allgemeine mentale Fähigkeit durch numerisches, verbales, abstraktes, räumliches und logisches Denkvermögen. Die wichtigsten Anbieter sind CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser und Ravens Progressive Matrizen. Die meisten Tests kombinieren drei oder mehr Denktypen innerhalb einer einzigen Sitzung.
Was kognitive psychometrische Tests von standardisierten akademischen Tests wie dem SAT unterscheidet, ist das kurze Zeitfenster. Die meisten kognitiven psychometrischen Tests sind so konzipiert, dass weniger als 10 Prozent der Kandidaten fertig werden. Das ist der Punkt. Geschwindigkeit unter Druck ist Teil dessen, was der Test misst.
Die Persönlichkeitsseite
Psychometrische Persönlichkeitstests messen Verhaltensmerkmale statt kognitiver Fähigkeit. Die dominanten Modelle sind die Großen Fünf (Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus), DISC, der Hogan Personality Inventory und der 16PF. MBTI-ähnliche Instrumente werden ebenfalls verwendet, obwohl forschungsgestützte Anbieter das MBTI aufgrund von Validitätsbedenken meist direkt vermeiden.
Diese Tests haben keine richtigen und falschen Antworten auf die gleiche Weise wie kognitive Tests. Arbeitgeber verwenden die Ergebnisse, um die Eignung für bestimmte Rollen oder Teamzusammensetzungen zu verstehen. Ein Verkäufer und ein Ingenieur sehen auf den meisten Persönlichkeitsprofilen sehr unterschiedlich aus, und Arbeitgeber optimieren danach.
Wie Ergebnisse verwendet werden
Kognitive Ergebnisse filtern Kandidaten. Unterhalb des Grenzwerts endet Ihre Bewerbung. Darüber hinaus kommen Sie weiter. Das ist ein binärer Entscheidungspunkt für die meisten Arbeitgeber.
Persönlichkeitsergebnisse informieren über kulturelle Passung und Teamplatzierung. Ein Kandidat, der die kognitive Auswahl besteht, kann dennoch aufgrund von Persönlichkeitspassung abgelehnt werden, obwohl das seltener vorkommt als kognitive Ablehnung. Persönlichkeitsprofile bestimmen manchmal auch, welche von mehreren ähnlichen Rollen einem Kandidaten angeboten wird.
Sind psychometrische Tests wissenschaftlich valide?
Kognitive psychometrische Tests gehören zu den rigoros validiertesten Assessments in der angewandten Psychologie. Metaanalysen zeigen konsequent kognitive Fähigkeit als das einzeln prädiktivste Einstellungsinstrument, mit Validitätskoeffizienten von etwa 0,51 für die allgemeine Berufsleistung.
Persönlichkeitstests haben eine gemischte Validität, die stark vom spezifischen Instrument und der Übereinstimmung zwischen dem gemessenen Merkmal und der Rolle abhängt. Gewissenhaftigkeit zeigt insbesondere eine solide prädiktive Validität über viele Rollen hinweg. Andere Merkmale haben eine engere Anwendbarkeit.
Schlecht konzipierte Persönlichkeitstests wie solche, die auf informellen Typsystemen statt auf validierten Merkmalsmodellen basieren, haben eine schwache prädiktive Validität und lassen sich häufig nicht über Studien hinweg replizieren. Deshalb beschränken sich seriöse Arbeitgeber auf validierte Instrumente und warum Myers-Briggs in seriösen Einstellungen weniger verbreitet ist als sein populärer Ruf vermuten lässt.
Kann ich einen Persönlichkeitstest fälschen?
Sie können es versuchen. Es geht meist nach hinten los. Die meisten validierten Persönlichkeitstests enthalten Lügenskalen, manchmal soziale Erwünschtheitsscalen oder Inkonsistenzindizes genannt, die erkennen, wenn Kandidaten systematisch auf Gefallen statt auf ehrliche Selbstbeschreibung ausgerichtete Antworten geben. Eine Markierung auf diesen Skalen führt zur Abwertung von Scores oder löst einen Retest aus.
Der bessere Ansatz ist ehrliches Antworten und die Passung entstehen zu lassen. Wenn die Rolle wirklich nicht zu Ihrer Persönlichkeit passt, hat der einstellende Arbeitgeber Daten, die darauf hinweisen, dass Sie die Rolle nicht genießen werden. Das ist eine Information, von der Sie auch profitieren.
Ersetzen psychometrische Tests Vorstellungsgespräche?
Nein. Psychometrische Tests ergänzen Vorstellungsgespräche statt sie zu ersetzen. Interviews sind gut geeignet, um Kommunikationsfähigkeiten, rollenspezifisches Wissen und Nuancen der kulturellen Passung zu beurteilen, die standardisierte Tests nicht erfassen können. Psychometrische Tests sind gut geeignet, um große Bewerberpools effizient zu filtern und standardisierte Daten zu kognitiver Fähigkeit und Persönlichkeitsmerkmalen bereitzustellen.
Die meisten modernen Einstellungsprozesse verwenden beides. Der Test kommt zuerst als Filter, das Gespräch kommt danach als Tiefenanalyse.