USA: Titel VII und die 4/5-Regel
In den Vereinigten Staaten regeln Titel VII des Civil Rights Act von 1964 und die Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission das Testen vor der Einstellung. Tests dürfen keine disparate Auswirkung auf geschützte Gruppen haben, außer der Arbeitgeber kann nachweisen, dass der Test stellenbezogen und konsistent mit der betrieblichen Notwendigkeit ist.
Die 4/5-Regel ist der praktische Schwellenwert. Die Auswahlquote für jede geschützte Gruppe muss mindestens 80 Prozent der Rate der am meisten ausgewählten Gruppe betragen. Tests, die Auswahlquoten unter diesem Schwellenwert produzieren, lösen regulatorische Prüfung aus.
Große Anbieter kognitiver Tests veröffentlichen Validierungsstudien und Fairnessanalysen speziell zur Dokumentation der Einhaltung dieser Anforderungen. Arbeitgeber, die validierte Tests verwenden, operieren generell im rechtlichen Rahmen, solange sie den Test konsequent anwenden.
Vereinigtes Königreich: Equality Act 2010
Der Equality Act 2010 im Vereinigten Königreich bietet ähnliche Schutzmaßnahmen. Tests müssen für die Stelle relevant, frei von direkter und indirekter Diskriminierung sein und mit angemessenen Anpassungen für Behinderungen durchgeführt werden.
Indirekte Diskriminierung ist ein spezifisches Anliegen bei sprachintensiven Tests wie Watson-Glaser oder verbalen Denktests, bei denen Nicht-Muttersprachler des Englischen benachteiligt sein können. Arbeitgeber, die diese Tests verwenden, sollen berücksichtigen, ob die Sprachanforderung für die Stelle genuinecht notwendig ist.
EU: DSGVO und automatisierte Entscheidungsfindung
In der Europäischen Union enthält die DSGVO spezifische Bestimmungen zur automatisierten Entscheidungsfindung, die algorithmisches Scoring kognitiver Tests einschließt. Bewerber haben Rechte auf Transparenz darüber, wie ihre Daten verarbeitet und Entscheidungen getroffen werden.
Artikel 22 DSGVO gibt Bewerbern das Recht, nicht Entscheidungen zu unterliegen, die ausschließlich auf automatisierter Verarbeitung basieren. In der Praxis bedeutet das, dass die meisten Arbeitgeber, die algorithmisches Scoring verwenden, eine menschliche Überprüfung als Teil der endgültigen Entscheidung haben müssen, auch wenn der Testscore der primäre Filter ist.
Angemessene Anpassungen
Arbeitgeber müssen Bewerbern mit dokumentierten Behinderungen angemessene Anpassungen bieten. Häufige Anpassungen für kognitive Tests umfassen zusätzliche Zeit (typischerweise 25 bis 50 Prozent mehr), größere Schriftarten, Bildschirmleser, assistive Software und ruhige Prüfungsumgebungen.
Anpassungen müssen über die HR beantragt werden, bevor der Test angesetzt ist, nicht beim Test selbst. Sie benötigen in der Regel die Dokumentation eines qualifizierten Fachmanns wie einem Arzt oder Bildungspsychologen. Der Arbeitgeber darf keine Details über die zugrunde liegende Erkrankung verlangen, die über das hinausgehen, was zur Bewertung des Anpassungsantrags notwendig ist.
KI-Proctoring und biometrische Daten
KI-Proctoring ist in den meisten Jurisdiktionen generell legal, unterliegt aber in einigen spezifischen Vorschriften. New York City, Illinois und mehrere EU-Mitgliedstaaten haben Gesetze, die ausdrückliche Offenlegung und Zustimmung erfordern, bevor biometrische Daten wie Gesichtserkennung während eines Tests erfasst werden.
Wenn Sie Bedenken bezüglich KI-Proctoring haben, fragen Sie den Arbeitgeber nach Alternativen, bevor der Test beginnt. Einige werden auf Anfrage Live-Menschenproctoring ermöglichen. Viele nicht.
Was zu tun ist, wenn Sie einen unfairen Test vermuten
Dokumentieren Sie alles. Notieren Sie den Testnamen, Anbieter, Datum, Uhrzeit und alle Umstände, die Sie beunruhigt haben. Bewahren Sie E-Mails vom Arbeitgeber auf. Wenn Sie glauben, der Test hat zu unfairer Behandlung geführt, wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt statt zu versuchen, direkt mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.
Viele Fälle werden still geregelt, weil weder der Arbeitgeber noch der Bewerber Publizität möchten. Eine frühe Rechtsberatung ist in der Regel kostenlos und kann feststellen, ob Sie einen substanziellen Fall haben, bevor Sie in die Verfolgung investieren.