Adaptiver Test
Ein adaptiver Test passt die Schwierigkeit der nachfolgenden Fragen basierend auf Ihren Antworten auf die vorherigen an. Beantworten Sie eine Frage richtig, ist die nächste schwieriger. Beantworten Sie sie falsch, ist die nächste leichter. SHL Verify Interactive und Talent Q Elements sind die bekanntesten adaptiven Tests im Recruiting.
Adaptive Tests konvergieren schneller auf Ihr Fähigkeitsniveau als statische Tests, typischerweise innerhalb von 20 bis 30 Fragen. Sie verändern auch die strategische Kalkulation: Überspringen oder Leer lassen wird in der Regel als falsch gewertet, was die Überspringen-und-Zurückkehren-Taktik eliminiert, die bei statischen Tests funktioniert.
Rohpunktzahl
Die Rohpunktzahl ist die Anzahl der richtigen Antworten. Sie ist die einfachste Bewertungsmethode und ohne Kontext am wenigsten aussagekräftig. Eine Rohpunktzahl von 28 bei einem 50-Fragen-Test ist ohne die Normgruppe bedeutungslos: Sie könnte das 60. oder das 90. Perzentil sein, je nachdem, wer sonst noch den Test absolviert hat.
Konvertieren Sie Rohpunktzahlen immer in Perzentile oder rollenspezifische Zielpunktzahlen, bevor Sie versuchen, sie zu interpretieren.
Perzentil
Das Perzentil ist Ihr Rang gegenüber der Normgruppe. Das 70. Perzentil bedeutet, dass Sie besser abgeschnitten haben als 70 Prozent der Vergleichsbevölkerung. Dies ist die Zahl, die Arbeitgeber für die meisten Einstellungsentscheidungen verwenden, da sie über Tests und Normgruppen hinweg vergleichbar ist.
Perzentwerte komprimieren sich an der Spitze. Der Unterschied zwischen dem 95. und 97. Perzentil stellt eine viel größere Rohpunktzahlen-Lücke dar als der Unterschied zwischen dem 50. und 52. Behalten Sie dies beim Interpretieren hoher Ergebnisse im Hinterkopf.
Normgruppe
Die Normgruppe ist die Referenzbevölkerung, mit der Ihre Rohpunktzahl verglichen wird, um ein Perzentil zu generieren. Normgruppen können allgemeine Bewerber, rollenspezifische Bewerber, länderspezifische Bewerber oder benutzerdefinierte Untergruppen sein, die vom Arbeitgeber definiert werden.
Die Wahl der Normgruppe ist von enormer Bedeutung. Ein 70. Perzentil gegenüber einer allgemeinen Bewerber-Normgruppe ist nicht dasselbe wie ein 70. Perzentil gegenüber einer MBA-exklusiven Normgruppe. Fragen Sie beim Vergleich von Ergebnissen immer nach der zugrundeliegenden Normgruppe.
Mindestpunktzahl
Die Mindestpunktzahl ist die Mindestnote, die erforderlich ist, um im Einstellungsprozess voranzukommen. Unterhalb der Mindestpunktzahl endet Ihre Bewerbung. Mindestpunktzahlen sind in der Regel vertraulich und werden den Kandidaten nicht mitgeteilt, obwohl die von Anbietern veröffentlichten Rollenband-Bereiche eine vernünftige Schätzung liefern.
Mindestpunktzahlen können als Rohpunktzahl-Schwellenwerte, Perzentil-Schwellenwerte oder rollenspezifische Zielpunktzahlen festgelegt werden. Die zugrunde liegende Logik ist dieselbe: eine Hürde, die Sie überwinden müssen, um fortzufahren.
Situativer Urteilstest (SJT)
Ein Situativer Urteilstest präsentiert arbeitsbezogene Szenarien und fordert Sie auf, Reaktionen zu bewerten oder auszuwählen. SJTs sind in der Beratung, professionellen Dienstleistungen und im Hochschulabsolventen-Recruiting verbreitet. Technisch gesehen sind sie keine kognitiven Fähigkeitstests, obwohl sie oft zusammen mit ihnen erscheinen.
SJTs haben in der Regel vertretbare richtige Antworten, die durch Expertenkonsens entwickelt wurden, obwohl die Bewertung eine teilweise korrekte Antwort belohnen kann, wenn Sie eine akzeptable, aber nicht optimale Reaktion einstufen.
Geschwindigkeitstest
Ein Geschwindigkeitstest ist einer, bei dem die meisten Kandidaten innerhalb des Zeitlimits nicht fertig werden. CCAT, Wonderlic und PI Cognitive sind alle Geschwindigkeitstests. Die Designabsicht ist es, sowohl Geschwindigkeit als auch Genauigkeit zu messen.
Geschwindigkeitstests belohnen Tempo-Strategie, Überspringen-Disziplin und schnelles Triage. Ein Geschwindigkeitstest ohne ausreichend Zeit zu versuchen fertig zu werden, ist in der Regel eine verlierende Strategie, da die Genauigkeit bei hohem Tempo zusammenbricht.
Leistungstest
Ein Leistungstest ist einer, bei dem die Zeit großzügig ist, aber der Schwierigkeitsgrad der Fragen zunimmt. Die Designabsicht ist es, maximale Fähigkeit statt Geschwindigkeit zu messen. Watson-Glaser tendiert zu einem leistungstestähnlichen Charakter, da das Zeitlimit großzügiger ist als bei den meisten Geschwindigkeitstests.
Reine Leistungstests sind im Recruiting aufgrund ihrer Länge selten. Die meisten kognitiven Tests sind überwiegend Geschwindigkeitstests, mit einem Leistungselement bei den schwierigsten Fragen.
Validität
Validität misst, wie gut ein Test vorhersagt, was er zu vorhersagen vorgibt. Im Recruiting ist die wichtigste Variante die prädiktive Validität: wie gut der Testergebnis die Arbeitsleistung vorhersagt.
Kognitive Fähigkeitstests haben die höchste prädiktive Validität aller Einstellungsinstrumente, mit Validitätskoeffizienten um 0,51 in Meta-Analysen. Interviews liegen bei etwa 0,4. Referenzprüfungen liegen unter 0,3. Persönlichkeitstests variieren je nach Merkmal und Rolle von 0,1 bis 0,4.
Reliabilität
Reliabilität misst, wie konsistent ein Test bei separaten Versuchen ähnliche Ergebnisse für denselben Kandidaten erzeugt. Die großen Anbieter veröffentlichen in der Regel Reliabilitätskoeffizienten über 0,85, was bedeutet, dass die Testergebnisse über vernünftige Zeitfenster stabil sind.
Ein Test kann keine prädiktive Validität ohne Reliabilität haben. Unzuverlässige Tests erzeugen unsichere Ergebnisse, die nichts Nützliches vorhersagen können.
Beaufsichtigter und unbeaufsichtigter Test
Beaufsichtigte Tests werden überwacht, entweder durch einen Live-Menschen oder durch KI-Monitoring. Unbeaufsichtigte Tests werden selbst administriert, meist zu Hause, ohne Live-Aufsicht. Unbeaufsichtigten Tests folgt oft eine beaufsichtigte Verifizierung zur Bestätigung der Ergebnisse.
Die Unterscheidung ist wichtig, da beaufsichtigte Tests strengere Umgebungsanforderungen haben und unbeaufsichtigte Tests ein höheres Ablenkungsrisiko aufweisen. Beide haben Überlegungen zur Ergebnisintegrität.