Hvad ordet faktisk betyder
Psykometrisk er bygget af to griaeske rodder: psyko der betyder sind og metrisk der betyder maaling. Den bogstavelige oversaettelse er maaling af sindet. I en ansaettelseskontekst refererer det til enhver standardiseret test der maaler kognitive eller adfaerdstrae k.
Ordet bruges omskifteligt med aptitudetest i nogle kontekster og adskilt fra det i andre. Britiske firmaer tenderer til at bruge psykometrisk som paraplybetegnelse mens amerikanske firmaer tenderer til at bruge pre-ansaettelsestest. Testene selv er de samme.
Den kognitive side
Kognitive psykometriske tests maaler generel mental evne gennem numerisk, verbalt, abstrakt, rumligt og logisk raesonnement. De stoerre leverandorer er CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser og Raven's Progressive Matrices. De fleste tests blander tre eller flere raesonnements typer inden for en enkelt session.
Hvad der skelner kognitive psykometriske tests fra standardiserede akademiske tests som SAT er det korte tidsvindue. De fleste kognitive psykometriske tests er designet sa faerr e end 10 procent af kandidaterne gennemfoer. Det er meningen. Hastighed under pres er en del af hvad testen maaler.
Personlighedssiden
Personligheds psykometriske tests maaler adfaerdstraek frem for kognitiv evne. De dominerende modeller er Big Five (abenhed, samvittighed sfuldhed, ekstra version, medgaelighed, neurotici sme), DISC, Hogan Personality Inventory og 16PF.
Disse tests har ikke rigtige og forkerte svar pa den made kognitive tests gor. Arbejdsgivere bruger resultaterne til at forsta pasning til specifikke roller eller teamsammensetninger.
Hvordan resultater bruges
Kognitive resultater lug er kandidater. Under cutoff ender din ansoeg ning. Over det gar du videre. Dette er et binaert beslutningspunkt for de fleste arbejdsgivere.
Personlighedsresultater informerer kultur pasning og teamplacering. En kandidat der passerer kognitiv screening kan stadig afvises baseret pa personlighedspassning, dog er dette mindre almindligt end kognitiv-baseret afvisning.
Er psykometriske tests videnskabeligt gyldige?
Kognitive psykometriske tests er blandt de mest rigros t validerede vurderinger i anvendt psykologi. Meta-analyser viser konsekvent kognitiv evne som det enkelt mest forudsig ende ansaettelsesvaerk toj med validitetskoefficienter rundt om 0,51 for samlet jobprestanda.
Personlighedstests har blandet validitet der afshaenger massivt af det specifikke instrument og matchet mellem det maalte trae k og rollen. Samvittighed sfuldhed specielt viser solid forudsig ende validitet pa tvaers af mange roller.
Darligt designede personlighedstests som dem baseret pa uformelle typtesystemer har svag forudsig ende validitet og mislykkes hyppigt i replikation pa tvaers af undersogelser.
Kan jeg forfalske en personlighedstest?
Du kan preve. Det slaar normalt tilbage. De fleste validerede personlighedstests inkluderer løgnopdagelsesskaalaer, nogen gange kaldet sociale onskelighed sskaalaer eller inkonsistensindekser, der opdager nar kandidater systematisk svarer pa made r designet til at glaede frem for beskrive sig selv aerligt. Markoring pa disse skaalaer faar scorer diskonteret eller udloser en retest.
Den bedre tilgang er at svare aerligt og lade passningen fremkomme. Hvis rollen genuint ikke passer din personlighed har arbejdsgiveren der ansaetter data der antyder du ikke vil nyde rollen.
Erstaetter psykometriske tests interviews?
Nej. Psykometriske tests komplementerer interviews frem for at erstatte dem. Interviews er gode til at vurdere kommunikations faerdigheder, rollespecifik viden og kulturpassning nuancer som standardiserede tests ikke kan indsamle. Psykometriske tests er gode til efficient at filtrere store kandidatpuljer.
De fleste moderne ansaettelsesprocesser bruger begge. Testen kommer forst som et filter, interviewet kommer sent ere som en dyb dyk.