De fire hovedkategorier
Pre-ansaettelsestests falder i fire kategorier: kognitiv evne, personlighed, faerdigheder og integritet. De fleste arbejdsgivere bruger mindst to. Store arbejdsgivere bruger sommetider alle fire pa tvaers af forskellige stadier i traegten.
Raekkefolgen er vigtig. Kognitive tests kommer normalt forst som et hardt filter. Personlighedstests kommer dernaest som et pasningsfilter. Faerdighedstests kommer sent ere for at validere CV-pakstande. Integritetstests bruges sporadisk, oftest i detail, finans og roller med hojet tillid.
Kognitive tests
Kognitive evnetests maaler raesonnement, hastighed og problemlosning under tidspres. De storre leverandorer er Criteria Corp (CCAT), Wonderlic, Predictive Index (PICA), SHL (Verify-familien), Pearson (Watson-Glaser og Raven's) og Kenexa.
Varigh eder spanner fra 12 minutter (Wonderlic) til 36 minutter (Watson-Glaser). Antal sporgsmaal spanner fra 30 til 50. Scorings metoder er forskellige: nogle bruger raascore, nogle percentil, nogle rolleafbildede målscorer. Trods variationen er de underliggende konstruktioner tilstrae kkelige lignende til at forberedelse overfoeres pa tvaers af leverandorer.
Personlighedstests
Personlighedstests maaler adfaerdsmaessige traek og arbejdspladspassning. De storre leverandorer er Caliper, Hogan, Predictive Index (PI Behavioral), 16PF og DISC. Disse tests har ikke rigtige og forkerte svar pa samme made som kognitive tests. Arbejdsgivere ser efter specifikke mønstre tilpasset rollen.
At forsoge at game personlighedstests ved at gaette hvad arbejdsgiveren onsker slaar normalt tilbage. De fleste leverandorer bygger løgnopdagelsesskaalaer ind i scoringen der markerer inkonsistente svarmønstre. Den bedre strategi er at svare aerligt og lade passningen fremkomme, eller ej.
Faerdighedstests
Faerdighedstests maaler specifikke jobrelevante evner. Skrivehastighedstests, Excel-tests, kodningstes ts, skrivetests og branchespecifikke vurderinger falder alle her. Leverandorer inkluderer Kenexa Prove It, TestGorilla, HackerRank, Codility og Testgorilla.
Faerdighedstests er normalt mest direkte forudsig ende af daglig jobprestanda fordi de tester hvad du faktisk vil gore i rollen. De er ogsa de nemmeste at forberede sig til fordi forberedelse kortlaegger direkte til ovelse pa den underliggende faerdighed.
Integritetstests
Integritetstests maaler aerlighed, palidelighed og regelfolgningst endenser. De er mindre almindlige end de tre andre kategorier men optraeder regelmaessigt i detail, bankvirksomhed og roller der involverer kontanthaandtering eller f olgsom data.
De mest almindlige instrumenter er Reid Report, Stanton Survey og diverse tilpassede vurderinger. Ligesom personlighedstests har de ikke rigtige svar, men kandidater der svarer pa aabenbart vagtsomme made udloser often markorer.
Hvorfor arbejdsgivere bruger pre-ansaettelsestests
Det korte svar er forudsig ende validitet. Kognitive evnetests korrelerer med jobprestanda pa omtrent 0,51 pa tvaers af meta-analyser, som er staerkere end GPA, interview eller referencekontroller. Personlighedstests tilfojer trinvis validitet nar de matches til den rigtige rolle.
Den anden grund er juridisk forsvar. Validerede tests giver beskyttelse mod diskriminations krav fordi de producerer objektive standardiserede kriterier.
Den tredje grund er effektivitet. En 15-minutters kognitiv test kan filtrere et kandidatpulje pa 1000 ned til 100 pa en enkelt dag.
Sadan forbereder du dig til hver kategori
Kognitive tests belonner struktureret forberedelse pa 15 til 20 timer over en til to uger. Den universelle spillebog med format-forst laering, fejldagbog og timet ovelse gaelder.
Personlighedstests kraever naesten ingen forberedelse udover at forsta formatet og svare aerligt. At bruge 30 minutter pa at laese eksempelsporgsmal reducerer overraskelsen pa testdagen.
Faerdighedstests belonner malrettet ovelse pa den underliggende faerdighed. En kodningsvurdering fortjener kodningsovelse pa LeetCode eller HackerRank.
Integritetstests kraever ingen forberedelse udover aerlighed. At overnaenke dem er kontraproduktivt.