USA: Title VII og 4/5-reglen
I USA regulerer Title VII i Civil Rights Act af 1964 og Equal Employment Opportunity Commission-retningslinjerne ansoettelses tests. Tests ma ikke have disparate indvirkning pa beskyttede grupper medmindre arbejdsgiveren kan demonstrere at testen er jobrelateret og konsistent med forretningsnoedvendighed.
4/5-reglen er den praktiske taerskel. Udvalgssatsen for enhver beskyttet gruppe skal vaere mindst 80 procent af satsen for den hoejest-udvalgte gruppe. Tests der producerer udvalgssatser under denne taerskel udloser reguleringsmaessig gransk ning.
Store kognitive testleverandorer publicerer valideringsundersogelser og fair neess-analyser specifikt for at dokumentere overholde lse af disse krav. Arbejdsgivere der bruger validerede tests opererer generelt inden for den juridiske ramme sa laenge de anvender testen konsekvent.
UK: Equality Act 2010
Equality Act 2010 i UK giver lignende beskyttelser. Tests skal vaere relevante for rollen, frie for direkte og indirekte diskrimination, og administreres med rimelige tilpasninger for handicap.
Indirekte diskrimination er et specifikt problem for sprogtaette tests som Watson-Glaser eller verbale raesonnementsvurderinger, hvor ikke-native engelsktalende kan vaere ugunstig stillede. Arbejdsgivere der bruger disse tests forventes at overveje om sprogkravet er aegt noedvendigt for rollen.
EU: GDPR og automatiseret beslutningstagning
I EU indeholder GDPR bestemmelser specifikt om automatiseret beslutningstagning, som inkluderer algoritmisk scoring af kognitive tests. Kandidater har rettigheder til gennemsigtighed om hvordan deres data behandles og hvordan beslutninger traeffes.
Artikel 22 i GDPR giver kandidater ret til ikke at vaere underlagt beslutninger baseret udelukkende pa automatiseret behandling. I praksis betyder dette at de fleste arbejdsgivere der bruger algoritmisk scoring skal have menneskelig gennemgang som en del af den endelige beslutning, selv om testscore er det primaere filter.
Rimelige tilpasninger
Arbejdsgivere skal tilbyde rimelige tilpasninger for kandidater med dokumenterede handicap. Faelles tilpasninger til kognitive tests inkluderer ekstra tid (typisk 25 til 50 procent mere), storre skrifttype, skarmlaesere, hjaelpeteknologi og stille testmiljoer.
Tilpasninger skal anmodes via HR for testen er planlagt, ikke ved selve testen. Du skal normalt have dokumentation fra en kvalificeret fagperson som laege eller uddannelsespsykolog. Arbejdsgiveren kan ikke bede om detaljer om den underliggende tilstand ud over hvad der er noedvendigt for at vurdere tilpasningsanmodningen.
AI-overvagning og biometriske data
AI-overvagning er generelt lovlig i de fleste jurisdiktioner men er underlagt specifikke reguleringer i nogle. New York City, Illinois og flere EU-medlemsstater har love der kraever eksplicit oplysning og samtykke for biometriske data som ansigtsgenkendelse indsamles under en test.
Hvis du har bekymringer om AI-overvagning, spurge arbejdsgiveren om alternativer for testen starter. Nogle vil imodekomme live menneskelig overvagning pa anmodning. Mange vil det ikke.
Hvad du gor hvis du mener testningen er uretfaerdig
Dokumenter alt. Noteer testnaavn, leverandor, dato, tid og alle omstaendigheder der bekymrede dig. Gem emails fra arbejdsgiveren. Hvis du mener testen producerede uretfaerdig behandling, kontakt en arbejdsretlig advo kat fremfor at forsoge at forhandle direkte med arbejdsgiveren.
Mange sager afklares i stilhed fordi hverken arbejdsgiveren eller kandidaten onsker offentlighed. Tidlig juridisk radgivning er normalt gratis og kan fastslae om du har en substantiel sag for du investerer i forfolgelse.