Som et screeningsfilter
Den mest almindelige brug er et haardt graenselinje. Under graensen slutter ansogningen. Dette er isaer almindeligt hos store arbejdsgivere med modne anssaettelse infrastruktur, fordi det skalerer godt: en graense-regel anvendt til tusindvis af ansogere kraever ingen menneskelig vurdering.
Screeningsfiltre er normalt kalibreret til leverandorens standard for rollegruppen, med lejlighedsvis tilpasning baseret pa arbejdsgiverens interne data. Det nojagttige graense er sjaeldent oplyst, men de rollefamilie-baand, som leverandorer offentliggoer, giver rimelige skoon.
Som et rangeringsvaerktoej
Nogle arbejdsgivere rangerer alle ansogere efter score og inviterer toppen N til interview, hvor N normalt er et lille multiplum af det antal ansaettelser, de planlagger at gore. Under denne model er scoring ved medianen ikke nok, fordi kun toppen avancerer.
Rangeringsanvendelse er almindelig hos meget konkurrencedygtige arbejdsgivere, hvor ansogerpoolen er stor i forhold til ansaettelsesmaalet. Tag rangeringsanvendelse som standard, medmindre du har bevis for det modsatte.
Som et sammensaet input
Moderne ATS-systemer kombinerer ofte kognitiv testscore med CV-match, interviewkarakterer og referencer til et vaeget sammensaet. Vaegtningen varierer efter arbejdsgiver: nogle vaegter kognition tungt (25 til 50 procent af den endelige score), andre vaegter det let (10 til 15 procent).
Sammensaet brug blobber virkningen af en svag kognitiv score, fordi andre faktorer kan kompensere. Det betyder ogsaa, at en staerkt kognitiv score ikke garanterer en anssaettelse, hvis andre komponenter er svage.
Til rolleplacering
Nogle arbejdsgivere bruger kognitive testscorer ikke bare til anssaettelse-eller-ej-beslutninger, men til at dirigere kandidater til forskellige rolleniveauer. En kandidat, der scorer pa 80. percentilen, kan kanaliseres til et accelereret spoer, mens en pa 60. percentilen kan gaa til standardsporet.
Dette er mest almindeligt hos arbejdsgivere med interne jobfamilier, der klynger sig efter kognitiv eftersporgsel. Store radgivningsfirmaer og nogle tech-virksomheder bruger denne tilgang til at matche kandidater til passende rotationer.
Til juridisk forsvar
Validerede kognitive tests giver juridisk beskyttelse mod diskriminationskrav. Arbejdsgivere kan pege pa standardiserede, objektive testkriterier som forsvar i en tvist, mens interviewbaserede beslutninger er svaerere at forsvare.
Denne juridisk-forsvar brug forklarer, hvorfor mange arbejdsgivere holder kognitive tests i deres process, selv nar andre kriterier ville vaere nok. Testen er forsikring. Det forklarer ogsaa, hvorfor arbejdsgivere sjaeldent afslorer graenser.
Hvad dette betyder for forberedelse
Hvis arbejdsgiveren bruger testen som et haardt graenselinje, forberede dig til komfortabelt at klarere graensen. At gaa meget over graensen tilfoejer ingen vaerdi.
Hvis arbejdsgiveren bruger rangering, forberede dig til toppen N. Dette betyder normalt at presse mod 90. eller 95. percentilen.
Hvis arbejdsgiveren bruger en sammensaet, forberede dig testen til at klarere en respektabel score og invester den sparede tid i interviewforberedelse, CV-polering og portfolioarbejde.
Hvis du ikke ved, hvilken model arbejdsgiveren bruger, antag rangering, medmindre du har bevis for det modsatte.