Co to słowo naprawdę oznacza
Psychometryczny jest zbudowany z dwóch greckich rdzeni: psycho oznaczającego umysł i metryczny oznaczającego pomiar. Dosłowne tłumaczenie to pomiar umysłu. W kontekście rekrutacji odnosi się do każdego standaryzowanego testu mierzącego cechy poznawcze lub behawioralne.
Słowo jest używane zamiennie z testem predyspozycji w niektórych kontekstach i odróżniane od niego w innych. Firmy brytyjskie mają tendencję do używania psychometrycznego jako terminu nadrzędnego, podczas gdy firmy amerykańskie mają tendencję do używania testu przed zatrudnieniem. Same testy są takie same.
Strona poznawcza
Poznawcze testy psychometryczne mierzą ogólną zdolność umysłową poprzez rozumowanie numeryczne, werbalne, abstrakcyjne, przestrzenne i logiczne. Główni dostawcy to CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser i Progresywne Matryce Ravena. Większość testów łączy trzy lub więcej typów rozumowania w jednej sesji.
To, co odróżnia poznawcze testy psychometryczne od standaryzowanych testów akademickich jak SAT, to krótkie okno czasowe. Większość poznawczych testów psychometrycznych jest zaprojektowana tak, aby mniej niż 10 procent kandydatów ukończyło. To jest właśnie cel. Szybkość pod presją jest częścią tego, co mierzy test.
Strona osobowości
Psychometryczne testy osobowości mierzą cechy behawioralne, a nie zdolności poznawcze. Dominujące modele to Wielka Piątka (otwartość, sumienność, ekstrawersja, ugodowość, neurotyczność), DISC, Inwentarz Osobowości Hogan i 16PF. Instrumenty zbliżone do MBTI są również używane, choć dostawcy wspierani badaniami zazwyczaj unikają MBTI bezpośrednio ze względu na obawy dotyczące trafności.
Te testy nie mają prawidłowych i błędnych odpowiedzi w takim samym sensie jak testy poznawcze. Pracodawcy używają wyników, aby zrozumieć dopasowanie do konkretnych ról lub składów zespołu. Sprzedawca i inżynier wyglądają bardzo różnie na większości profili osobowości, a pracodawcy optymalizują pod tym kątem.
Jak wyniki są używane
Wyniki poznawcze selekcjonują kandydatów. Poniżej punktu granicznego twoja aplikacja kończy się. Powyżej przechodzisz dalej. To jest binarny punkt decyzyjny dla większości pracodawców.
Wyniki osobowości informują o dopasowaniu kulturowym i rozmieszczeniu w teamie. Kandydat, który przejdzie selekcję poznawczą, może nadal zostać odrzucony ze względu na dopasowanie osobowości, choć jest to rzadsze niż odrzucenie poznawcze. Profile osobowości czasami określają również, która z kilku podobnych ról jest oferowana kandydatowi.
Czy testy psychometryczne są naukowo trafne?
Poznawcze testy psychometryczne należą do najbardziej rygorystycznie zwalidowanych ocen w psychologii stosowanej. Metaanalizy konsekwentnie pokazują zdolność poznawczą jako najbardziej predyktywne narzędzie rekrutacyjne, ze współczynnikami trafności około 0,51 dla ogólnej wydajności pracy.
Testy osobowości mają mieszaną trafność, która w dużym stopniu zależy od konkretnego instrumentu i dopasowania między mierzoną cechą a rolą. Sumienność w szczególności wykazuje solidną trafność predyktywną w wielu rolach. Inne cechy mają węższe zastosowanie.
Źle zaprojektowane testy osobowości, takie jak te oparte na nieformalnych systemach typów, a nie na zwalidowanych modelach cech, mają słabą trafność predyktywną i często nie replikują się między badaniami. Dlatego renomowani pracodawcy trzymają się zwalidowanych instrumentów i dlatego Myers-Briggs jest mniej powszechny w poważnej rekrutacji niż sugeruje jego popularna reputacja.
Czy mogę sfałszować test osobowości?
Możesz spróbować. Zwykle odwraca się to przeciwko tobie. Większość zwalidowanych testów osobowości zawiera skale wykrywania kłamstwa, czasami nazywane skalami społecznej pożądalności lub wskaźnikami niekonsekwencji, które wykrywają, kiedy kandydaci systematycznie odpowiadają w sposób zaprojektowany do zadowalania, a nie uczciwego opisu siebie. Oznaczenie na tych skalach powoduje zdyskontowanie wyników lub wyzwala ponowny test.
Lepsze podejście to uczciwe odpowiadanie i pozwolenie dopasowaniu, aby się ujawniło. Jeśli rola naprawdę nie pasuje do twojej osobowości, pracodawca rekrutujący ma dane sugerujące, że nie będziesz lubić tej roli. To informacja, z której również korzystasz.
Czy testy psychometryczne zastępują rozmowy kwalifikacyjne?
Nie. Testy psychometryczne uzupełniają rozmowy kwalifikacyjne, a nie zastępują je. Rozmowy kwalifikacyjne są dobre w ocenie umiejętności komunikacyjnych, wiedzy specyficznej dla roli i niuansów dopasowania kulturowego, których standaryzowane testy nie mogą uchwycić. Testy psychometryczne są dobre w efektywnym filtrowaniu dużych puli kandydatów i dostarczaniu standaryzowanych danych o zdolnościach poznawczych i cechach osobowości.
Większość nowoczesnych procesów rekrutacyjnych używa obu. Test przychodzi najpierw jako filtr, rozmowa kwalifikacyjna przychodzi później jako pogłębiona analiza.