USA: Tytuł VII i reguła 4/5
W Stanach Zjednoczonych, Tytuł VII Ustawy o prawach obywatelskich z 1964 roku i wytyczne Komisji ds. równych szans w zatrudnieniu regulują testy przed zatrudnieniem. Testy nie mogą wywierać dysproporcjonalnego wpływu na chronione grupy, chyba że pracodawca może wykazać, że test jest związany z pracą i spójny z koniecznością biznesową.
Reguła 4/5 jest praktycznym progiem. Wskaźnik selekcji dla każdej chronionej grupy musi wynosić co najmniej 80 procent wskaźnika grupy najczęściej wybieranej. Testy, które dają wskaźniki selekcji poniżej tego progu, wywołują kontrolę regulacyjną.
Główni dostawcy testów kognitywnych publikują badania walidacyjne i analizy sprawiedliwości specjalnie w celu udokumentowania zgodności z tymi wymaganiami. Pracodawcy korzystający ze zwalidowanych testów zazwyczaj działają w ramach prawnych, o ile stosują test konsekwentnie.
Wielka Brytania: Ustawa o równości z 2010 roku
Ustawa o równości z 2010 roku w Wielkiej Brytanii zapewnia podobne ochrony. Testy muszą być istotne dla stanowiska, wolne od bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji oraz przeprowadzane z rozsądnymi dostosowaniami dla niepełnosprawności.
Dyskryminacja pośrednia jest konkretnym problemem przy gęstych językowo testach, takich jak Watson-Glaser lub oceny rozumowania werbalnego, gdzie osoby nieanglojęzyczne mogą być w niekorzystnej sytuacji. Oczekuje się, że pracodawcy korzystający z tych testów rozważą, czy wymaganie językowe jest naprawdę konieczne dla danego stanowiska.
UE: RODO i automatyczne podejmowanie decyzji
W Unii Europejskiej RODO zawiera przepisy szczególne dotyczące automatycznego podejmowania decyzji, w tym algorytmicznego oceniania testów kognitywnych. Kandydaci mają prawa do transparentności w zakresie przetwarzania ich danych i podejmowania decyzji.
Artykuł 22 RODO daje kandydatom prawo do niepodlegania decyzjom opartym wyłącznie na automatycznym przetwarzaniu. W praktyce oznacza to, że większość pracodawców korzystających z algorytmicznego oceniania musi mieć przegląd ludzki jako część ostatecznej decyzji, nawet jeśli wynik testu jest głównym filtrem.
Rozsądne dostosowania
Pracodawcy muszą zapewnić rozsądne dostosowania kandydatom z udokumentowanymi niepełnosprawnościami. Typowe dostosowania dla testów kognitywnych obejmują dodatkowy czas (zazwyczaj o 25 do 50 procent więcej), większe czcionki, czytniki ekranowe, oprogramowanie wspomagające i ciche środowiska testowania.
Dostosowania muszą być wnioskowane przez HR przed zaplanowaniem testu, a nie w trakcie samego testu. Zazwyczaj potrzebna będzie dokumentacja od wykwalifikowanego specjalisty, takiego jak lekarz lub psycholog edukacyjny. Pracodawca nie może żądać szczegółów dotyczących leżącego u podstaw stanu zdrowia poza tym, co jest konieczne do oceny wniosku o dostosowanie.
Nadzór AI i dane biometryczne
Nadzór AI jest generalnie legalny w większości jurysdykcji, ale w niektórych podlega szczególnym regulacjom. Miasto Nowy Jork, Illinois i kilka państw członkowskich UE ma przepisy wymagające wyraźnego ujawnienia i zgody przed zebraniem danych biometrycznych, takich jak rozpoznawanie twarzy, podczas testu.
Jeśli masz obawy dotyczące nadzoru AI, zapytaj pracodawcę o alternatywy przed rozpoczęciem testu. Niektórzy uwzględnią nadzór ludzki na żywo na żądanie. Wiele nie.
Co zrobić, jeśli podejrzewasz nieuczciwe testowanie
Dokumentuj wszystko. Zanotuj nazwę testu, dostawcę, datę, godzinę i wszelkie okoliczności, które cię niepokoiły. Zachowaj e-maile od pracodawcy. Jeśli uważasz, że test spowodował niesprawiedliwe traktowanie, skontaktuj się z prawnikiem ds. prawa pracy zamiast próbować negocjować bezpośrednio z pracodawcą.
Wiele spraw rozstrzyga się po cichu, ponieważ ani pracodawca, ani kandydat nie chce rozgłosu. Wczesna konsultacja prawna jest zazwyczaj bezpłatna i może ustalić, czy masz merytoryczną sprawę, zanim zainwestujesz w jej dochodzenie.