Jako filtr selekcji
Najczęstszym przypadkiem użycia jest twardy punkt odcięcia. Poniżej punktu odcięcia aplikacja się kończy. Jest to szczególnie powszechne u dużych pracodawców z dojrzałą infrastrukturą rekrutacyjną, bo dobrze się skaluje: jedna reguła odcięcia zastosowana do tysięcy kandydatów nie wymaga ludzkiego osądu.
Filtry selekcji są zwykle kalibrowane do domyślnego ustawienia dostawcy dla rodziny stanowisk, z okazjonalnymi dostosowaniami opartymi na wewnętrznych danych pracodawcy. Dokładny punkt odcięcia jest rzadko ujawniany, ale zakresy dla rodzin stanowisk publikowane przez dostawców dają rozsądne szacunki.
Jako narzędzie rankingu
Niektórzy pracodawcy klasyfikują wszystkich kandydatów według wyników i zapraszają N najlepszych na rozmowę kwalifikacyjną, gdzie N jest zwykle małą wielokrotnością liczby planowanych zatrudnień. W tym modelu punktowanie w medianie nie wystarczy, bo tylko najwyższy poziom awansuje.
Stosowanie rankingu jest powszechne u wysoce konkurencyjnych pracodawców, gdzie pula kandydatów jest duża w stosunku do celu zatrudnienia. Czołowe firmy doradcze, bankowość inwestycyjna najwyższego szczebla i selektywne role technologiczne często stosują to podejście. Wniosek dla kandydatów: punkt odcięcia, który liczy się w praktyce, to N-ty sklasyfikowany kandydat, a nie domyślna wartość dostawcy.
Jako wejście do modelu złożonego
Nowoczesne systemy ATS często łączą wynik testu kognitywnego z dopasowaniem CV, ocenami z rozmów kwalifikacyjnych i sprawdzeniem referencji w ważonym kompozycie. Wagi różnią się w zależności od pracodawcy: niektórzy mocno ważą komponent kognitywny (od 25 do 50 procent wyniku końcowego), inni lekko (od 10 do 15 procent).
Użycie złożone łagodzi wpływ słabego wyniku kognitywnego, bo inne czynniki mogą zrekompensować. Oznacza to również, że doskonały wynik kognitywny nie gwarantuje zatrudnienia, jeśli inne komponenty są słabe. Praktyczny efekt dla kandydatów: rozsądna wydajność kognitywna plus silna wydajność gdzie indziej bije samą doskonałą wydajność kognitywną.
Do przydzielania ról
Niektórzy pracodawcy używają wyników testów kognitywnych nie tylko do decyzji o zatrudnieniu, ale do kierowania kandydatów do różnych poziomów stanowisk. Kandydat z wynikiem na 80. percentylu może być skierowany do przyspieszonej ścieżki, podczas gdy kandydat na 60. percentylu może trafić na standardową ścieżkę. Obaj są zatrudniani, ale role różnią się intensywnością.
Jest to najczęstsze u pracodawców z wewnętrznymi rodzinami stanowisk grupowanymi według wymagań kognitywnych. Duże firmy doradcze i niektóre firmy technologiczne stosują to podejście, by dopasowywać kandydatów do odpowiednich rotacji lub zespołów.
Do obrony prawnej
Zwalidowane testy kognitywne zapewniają ochronę prawną przed roszczeniami dyskryminacyjnymi. Pracodawcy mogą wskazać znormalizowane, obiektywne kryteria testów jako obronę w sporze, podczas gdy decyzje oparte na rozmowach kwalifikacyjnych są trudniejsze do obrony, bo obejmują subiektywny osąd.
Ten przypadek użycia do obrony prawnej wyjaśnia, dlaczego wielu pracodawców utrzymuje testy kognitywne w swoim procesie, nawet gdy inne kryteria byłyby wystarczające. Test jest ubezpieczeniem. Wyjaśnia też, dlaczego pracodawcy rzadko ujawniają punkty odcięcia: szczegółowe ujawnienie mogłoby stworzyć powierzchnię ataku dla roszczeń o dysproporcjonalny wpływ.
Co to oznacza dla przygotowania
Jeśli pracodawca stosuje test jako twardy punkt odcięcia, przygotuj się do wygodnego przekroczenia punktu odcięcia. Wychodzenie znacznie powyżej punktu odcięcia nie dodaje wartości, a czas zainwestowany w przejście z 85. na 95. percentyl jest lepiej wydany gdzie indziej.
Jeśli pracodawca stosuje ranking, przygotuj się do najwyższych N. Zazwyczaj oznacza to dążenie do 90. lub 95. percentylu, bo szczyt puli kandydatów jest zatłoczony.
Jeśli pracodawca stosuje model złożony, przygotuj test, by osiągnąć przyzwoity wynik, i zainwestuj zaoszczędzony czas w przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych, dopracowanie CV i pracę nad portfolio. Zrównoważony profil kandydata wygrywa przy punktacji złożonej.
Jeśli nie wiesz, jakiego modelu używa pracodawca, zakładaj ranking, chyba że masz dowody na coś przeciwnego. Koszt przygotowania się do rankingu i napotkania punktu odcięcia wynosi zero. Koszt przygotowania się do punktu odcięcia i napotkania rankingu jest realny.