Hva ordet faktisk betyr
Psykometrisk er bygget av to greske rotter: psyko som betyr sinn og metrisk som betyr maaling. Den bokstavelige oversettelsen er maaling av sinnet. I en ansettelseskontekst refererer det til enhver standardisert test som maler kognitive eller adferdstrekk.
Ordet brukes om hverandre med aptitudetest i noen kontekster og atskilt fra det i andre. Britiske firmaer tenderer til a bruke psykometrisk som paraplybegrep mens amerikanske firmaer tenderer til a bruke pre-ansettelsestest. Testene selv er de samme.
Den kognitive siden
Kognitive psykometriske tester maler generell mental evne gjennom numerisk, verbalt, abstrakt, romlig og logisk resonnement. De storre leverandorene er CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser og Raven's Progressive Matrices.
Det som skiller kognitive psykometriske tester fra standardiserte akademiske tester som SAT er det korte tidsvinduet. De fleste kognitive psykometriske tester er designet slik at faerr e enn 10 prosent av kandidatene gjennomforer. Det er hensikten. Hastighet under press er en del av hva testen maler.
Personlighets siden
Personlighets psykometriske tester maler adferdstrekk heller enn kognitiv evne. De dominerende modellene er Big Five (apenhet, samvittighetsfullhet, ekstraversjon, medgjorlighet, nevrotisme), DISC, Hogan Personality Inventory og 16PF.
Disse testene har ikke riktige og gale svar pa den maten kognitive tester har. Arbeidsgivere bruker resultatene for a forsta passning til spesifikke roller eller teamsammensetninger.
Hvordan resultater brukes
Kognitive resultater luge r kandidater. Under cutoffet slutter soknaden. Over det gar du videre. Dette er et binaert beslutningspunkt for de fleste arbeidsgivere.
Personlighetsresultater informerer kulturell passning og teamplassering. En kandidat som passerer kognitiv screening kan fortsatt avvises basert pa personlighetspassning, selv om dette er mindre vanlig enn kognitiv-basert avvisning.
Er psykometriske tester vitenskapelig gyldige?
Kognitive psykometriske tester er blant de mest rig rost validerte vurderingene i anvendt psykologi. Meta-analyser viser konsekvent kognitiv evne som det enkelt mest forutsig ende ansettelses vertoy med validitetskoeffisienter rundt 0,51 for samlet jobbprestasjon.
Personlighetstester har blandet validitet som avhenger massivt av det spesifikke instrumentet og matchet mellom det maalte trekket og rollen. Samvittighetsfullhet spesielt viser solid forutsig ende validitet pa tvers av mange roller.
Darlig designede personlighetstester som de basert pa uformelle typesystemer har svak forutsig ende validitet og mislykkes hyppig i replikasjon pa tvers av studier.
Kan jeg forfalske en personlighetstest?
Du kan preve. Det slar vanligvis tilbake. De fleste validerte personlighetstester inkluderer løgnoppdagelsesskaalaer, noen ganger kalt sosiale onskelighets skaalaer eller inkonsistensindekser, som oppdager nar kandidater systematisk svarer pa mater designet for a tilfredsstille heller enn beskrive seg selv aerlig.
Den bedre tilnaermingen er a svare aerlig og la passingen fremkomme. Hvis rollen genuint ikke passer din personlighet har arbeidsgiveren som ansetter data som antyder du ikke vil trives i rollen.
Erstatter psykometriske tester intervjuer?
Nei. Psykometriske tester komplementerer intervjuer heller enn a erstatte dem. Intervjuer er gode pa a vurdere kommunikasjonsfer digheter, rollespesifikk kunnskap og kulturpassnings nyanser som standardiserte tester ikke kan fange. Psykometriske tester er gode pa a effektivt filtrere store sokerp oolene.
De fleste moderne ansettelsesprosesser bruker begge. Testen kommer forst som et filter, intervjuet kommer senere som et dypt dyk.