De fire hoved kategoriene
Pre-ansettelsestester faller inn i fire kategorier: kognitiv evne, personlighet, ferdigheter og integritet. De fleste arbeidsgivere bruker minst to. Store arbeidsgivere bruker noen ganger alle fire pa tvers av forskjellige trinn i trakten.
Rekkefolgen betyr noe. Kognitive tester kommer vanligvis forst som et hardt filter. Personlighetstester kommer dernest som et passingsfilter. Ferdighetstester kommer senere for a validere CV-paastander. Integritetstester brukes sporadisk, oftest i detail, finans og roller med hoyet tillit.
Kognitive tester
Kognitive evnetester maler resonnement, hastighet og probl emlosning under tidspress. De storre leverandorene er Criteria Corp (CCAT), Wonderlic, Predictive Index (PICA), SHL (Verify-familien), Pearson (Watson-Glaser og Raven's) og Kenexa.
Varig heter spanner fra 12 minutter (Wonderlic) til 36 minutter (Watson-Glaser). Antall sporsmal spanner fra 30 til 50. Poenggivings tilnaerminger er forskjellige: noen bruker rascore, noen persentil, noen rolleaavbildede målscorer. Til tross for variasjonen er de underliggende konstruksjonene like nok til at forberedelse overfores pa tvers av leverandorer.
Personlighetstester
Personlighetstester maler adferdsmessige trekk og arbeidspassning. De storre leverandorene er Caliper, Hogan, Predictive Index (PI Behavioral), 16PF og DISC. Disse testene har ikke riktige og gale svar pa samme mate som kognitive tester. Arbeidsgivere ser etter spesifikke mønstre tilpasset rollen.
A forsoke a lure personlighetstester ved a gjette hva arbeidsgiveren vil ha slar vanligvis tilbake. De fleste leverandorer bygger lognopp dagingsskalaer inn i poengivingen som flagger inkonsistente svarmonstre. Den bedre strategien er a svare aerlize og la passingen fremkomme, eller ikke.
Ferdighetstester
Ferdighetstester maler spesifikke jobrelevante evner. Skrivehastighetstester, Excel-tester, kodings tester, skrivetester og bransjespesifikke vurderinger faller alle hit. Leverandorer inkluderer Kenexa Prove It, TestGorilla, HackerRank, Codility og Testgorilla.
Ferdighetstester er vanligvis mest direkte forutsig ende av daglig jobbprestasjon fordi de tester det du faktisk vil gjore i rollen. De er ogsa de enkleste a forberede seg til fordi forberedelse kartlegger direkte til ovelse pa den underliggende ferdigheten.
Integritetstester
Integritetstester maler aerlighet, palitelighet og regelfolgingstendenser. De er mindre vanlige enn de tre andre kategoriene men dukker opp regelmassi g i detail, bankvirksomhet og roller som involverer kontanthandt ering eller sensitiv data.
De vanligste instrumentene er Reid Report, Stanton Survey og diverse tilpassede vurderinger. Som personlighetstester har de ikke riktige svar, men kandidater som svarer pa aapenbart varsomme mater utloser ofte markeringer.
Hvorfor arbeidsgivere bruker pre-ansettelsestester
Det korte svaret er prediaktiv validitet. Kognitive evnetester korrelerer med jobbprestasjon pa omtrent 0,51 pa tvers av meta-analyser, noe som er sterkere enn GPA, intervjuer eller referansesjekker.
Den andre grunnen er juridisk forsvar. Validerte tester gir beskyttelse mot diskriminasjonskrav fordi de produserer objektive standardiserte kriterier.
Den tredje grunnen er effektivitet. En 15-minutters kognitiv test kan filtrere et kandidatpulje pa 1000 ned til 100 pa en enkelt dag.
Slik forbered er du deg for hver kategori
Kognitive tester belonner strukturert forberedelse pa 15 til 20 timer over en til to uker. Den universelle spilleboken med format-forst laering, feildagbok og timet ovelse gjelder.
Personlighetstester krever naesten ingen forberedelse utover a forsta formatet og svare aerlyg. A bruke 30 minutter pa a lese eksempel sporsmal reduserer overraskelse pa testdagen.
Ferdighetstester belonner malrettet ovelse pa den underliggende ferdigheten. En kodings vurdering fortjener kodings ovelse pa LeetCode eller HackerRank.
Integritetstester krever ingen forberedelse utover aerlighet. A overtenke dem er kontraproduktivt.