USA: Title VII og 4/5-regelen
I USA styrer Title VII i Civil Rights Act av 1964 og Equal Employment Opportunity Commission-retningslinjene preansett elsestesting. Tester kan ikke ha disparate virkning pa beskyttede grupper med mindre arbeidsgiveren kan demonstrere at testen er jobrelatert og konsistent med forretningsbehov.
4/5-regelen er den praktiske terskelen. Utvalgsraten for enhver beskyttet gruppe ma vaere minst 80 prosent av raten for den hoeyest-valgte gruppen. Tester som produserer utvalgsrater under denne terskelen utloser regulatorisk gransking.
Store kognitive testleverandorer publiserer valide ringsstudier og rettferdighetsan alyser spesifikt for a dokumentere overholdelse av disse kravene. Arbeidsgivere som bruker validerte tester opererer generelt innenfor den juridiske rammen sa lenge de anvender testen konsekvent.
UK: Equality Act 2010
Equality Act 2010 i UK gir lignende beskyttelser. Tester ma vaere relevante for rollen, fri for direkte og indirekte diskriminasjon, og administreres med rimelige tilpasninger for funksjonshemminger.
Indirekte diskriminasjon er et spesifikt bekymringsomrade for spraktunge tester som Watson-Glaser eller verbale resonnementsvurderinger, der ikke-native engelsktalende kan vaere ugunstig stilt. Arbeidsgivere som bruker disse testene forventes a vurdere om sprakk ravet er genuint noedvendig for rollen.
EU: GDPR og automatisert beslutningst aking
I EU inkluderer GDPR bestemmelser spesifikt rundt automatisert beslutningst aking, som inkluderer algoritmisk scoring av kognitive tester. Kandidater har rettigheter til innsyn om hvordan dataene deres behandles og hvordan beslutninger tas.
Artikkel 22 i GDPR gir kandidater rett til ikke a vaere underlagt beslutninger basert utelukkende pa automatisert behandling. I praksis betyr dette at de fleste arbeidsgivere som bruker algoritmisk scoring ma ha menneskelig gjennomgang som en del av den endelige beslutningen, selv om testscoren er det primaere filteret.
Rimelige tilpasninger
Arbeidsgivere ma tilby rimelige tilpasninger for kandidater med dokumenterte funksjonshemminger. Vanlige tilpasninger for kognitive tester inkluderer ekstra tid (typisk 25 til 50 prosent mer), storre skrifttype, skjermlesere, hjelpeteknologi og stille testmiljoer.
Tilpasninger ma anmodes via HR for testen er planlagt, ikke ved selve testen. Du vil generelt trenge dokumentasjon fra en kvalifisert fagperson som lege eller pedagogisk psykolog. Arbeidsgiveren kan ikke sporre om detaljer om den underliggende tilstanden utover hva som er noedvendig for a vurdere tilpasningsanmodningen.
AI-overvaking og biometriske data
AI-overvaking er generelt lovlig i de fleste jurisdiksjoner men er underlagt spesifikke reguleringer i noen. New York City, Illinois og flere EU-medlemsstater har lover som krever eksplisitt opplysning og samtykke for biometriske data som ansikts gjenkjenning samles inn under en test.
Hvis du har bekymringer om AI-overvaking, spor arbeidsgiveren om alternativer for testen starter. Noen vil imotekomme live menneskelig overvaking pa anmodning. Mange vil ikke det.
Hva du gjor hvis du mener testingen er urettferdig
Dokumenter alt. Noteer testnavn, leverandor, dato, tid og alle omstendigheter som bekymret deg. Behold e-poster fra arbeidsgiveren. Hvis du tror testen produserte urettferdig behandling, kontakt en arbeidsrettslig advo kat fremfor a forsoke a forhandle direkte med arbeidsgiveren.
Mange saker avgjores i stillhet fordi hverken arbeidsgiveren eller kandidaten onsker publisitet. Tidlig juridisk radgiving er vanligvis gratis og kan slaa fast om du har en substantiell sak for du investerer i forfolging.