Som et screeningsfilter
Den vanligste brukssaken er et hardt avkutt. Under avkuttet stopper soknadsprosessen. Dette er spesielt vanlig hos store arbeidsgivere med moden ansettelses infrastruktur fordi det skalerer godt: en avkuttsregel brukt pa tusenvis av sokere krever ingen menneskelig bedommelse.
Screeningsfiltre er vanligvis kalibrert til leverandorens standard for rolefamilier, med tidvis tilpasning basert pa arbeidsgiverens interne data.
Som et rangeringsverktoy
Noen arbeidsgivere rangerer alle sokere etter score og inviterer de topp-N til intervju, der N vanligvis er et lite multiplum av antallet ansettelsesplasser de planlegger. Under denne modellen er det ikke nok a score pa medianen.
Rangeringsbruk er vanlig hos svart konkurransedyktige arbeidsgivere der sokerpoolen er stor i forhold til ansettelsesmalet. Topp konsulentfirmaer, topp investeringsbanker og selektive teknologiroller bruker ofte denne tilnarmingen.
Som en sammensatt input
Moderne ATS-systemer kombinerer ofte kognitiv testpoeng med CV-passform, intervjuevalueringer og referansesjekker til en vektet sammensatt. Vektingen varierer etter arbeidsgiver.
Sammensatt bruk myker opp virkningen av en svak kognitiv poeng fordi andre faktorer kan kompensere. Den praktiske effekten for kandidater er at rimelig kognitiv prestasjon pluss sterk ytelse andre steder slar stellar kognitiv ytelse alene.
For rolleplassering
Noen arbeidsgivere bruker kognitive testpoeng ikke bare for ansettelse/avslag-avgjorelser, men for a rute kandidater til ulike rollenivaaer. En kandidat pa 80. persentil kan rutes til en akselerert spor, mens en pa 60. persentil kan ga til standardsporet.
Dette er vanligst hos arbeidsgivere med interne jobbfamilier som klynges etter kognitiv ettersporselssom. Store konsulentfirmaer og noen teknologiselskaper bruker denne tilnarmingen.
For juridisk forsvar
Validerte kognitive tester gir juridisk beskyttelse mot diskriminasjonskrav. Arbeidsgivere kan peke pa standardiserte, objektive testkriterier som forsvar i en tvist, mens intervjubaserte avgjorelser er vanskeligere a forsvare.
Denne juridiske forsvarsbrukssaken forklarer hvorfor mange arbeidsgivere beholder kognitive tester i prosessen sin selv nar andre kriterier ville vaere nok.
Hva dette betyr for forberedelse
Hvis arbeidsgiveren bruker testen som et hardt avkutt, forbered deg til a na avkuttet komfortabelt. A ga langt over avkuttet gir ingen verdi.
Hvis arbeidsgiveren bruker rangering, forbered deg til topp N. Dette betyr vanligvis a pushe mot 90. eller 95. persentil.
Hvis arbeidsgiveren bruker en sammensatt modell, forbered testen til a na en respektabel score og invester spart tid i intervjuforberedelse.
Hvis du ikke vet hvilken modell arbeidsgiveren bruker, anta rangering med mindre du har bevis pa noe annet.