Cosa significa davvero la parola
Psicometrico è costruito da due radici greche: psico che significa mente e metrico che significa misurazione. La traduzione letterale è misurazione della mente. In un contesto di assunzione, si riferisce a qualsiasi test standardizzato che misura tratti cognitivi o comportamentali.
La parola viene usata in modo intercambiabile con test attitudinale in alcuni contesti e in modo distinto in altri. Le aziende britanniche tendono a usare psicometrico come termine ombrello mentre le aziende americane tendono a usare test di preselezione. I test stessi sono gli stessi.
Il lato cognitivo
I test psicometrici cognitivi misurano la capacità mentale generale attraverso il ragionamento numerico, verbale, astratto, spaziale e logico. I principali fornitori sono CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser e le Matrici Progressive di Raven. La maggior parte dei test mescola tre o più tipi di ragionamento in una singola sessione.
Ciò che distingue i test psicometrici cognitivi dai test accademici standardizzati come il SAT è la finestra di tempo ridotta. La maggior parte dei test psicometrici cognitivi è progettata in modo che meno del 10 per cento dei candidati finisca. Questo è il punto. La velocità sotto pressione fa parte di ciò che il test misura.
Il lato della personalità
I test psicometrici di personalità misurano i tratti comportamentali piuttosto che la capacità cognitiva. I modelli dominanti sono i Big Five (apertura, coscienziosità, estroversione, gradevolezza, nevroticismo), DISC, l'Inventario di Personalità Hogan e il 16PF. Vengono utilizzati anche strumenti adiacenti al MBTI, sebbene i fornitori sostenuti dalla ricerca di solito evitino il MBTI direttamente a causa di preoccupazioni sulla validità.
Questi test non hanno risposte giuste e sbagliate nello stesso modo dei test cognitivi. I datori di lavoro usano i risultati per capire l'adeguatezza per ruoli specifici o composizioni di team. Un commerciale e un ingegnere hanno profili di personalità molto diversi nella maggior parte dei test, e i datori di lavoro ottimizzano in base a ciò.
Come vengono utilizzati i risultati
I risultati cognitivi filtrano i candidati. Al di sotto del punto di taglio, la tua candidatura finisce. Al di sopra, vai avanti. Questo è un punto di decisione binario per la maggior parte dei datori di lavoro.
I risultati di personalità informano l'adeguatezza culturale e il posizionamento nel team. Un candidato che supera la selezione cognitiva può ancora essere rifiutato per ragioni di adeguatezza di personalità, sebbene questo sia meno comune del rifiuto cognitivo. I profili di personalità a volte determinano anche quale dei vari ruoli simili viene offerto a un candidato.
I test psicometrici sono scientificamente validi?
I test psicometrici cognitivi sono tra le valutazioni più rigorosamente validate in psicologia applicata. Le meta-analisi mostrano costantemente la capacità cognitiva come lo strumento di assunzione più predittivo, con coefficienti di validità intorno a 0,51 per le prestazioni lavorative complessive.
I test di personalità hanno validità mista che dipende molto dallo strumento specifico e dalla corrispondenza tra il tratto misurato e il ruolo. La coscienziosità in particolare mostra una solida validità predittiva in molti ruoli. Altri tratti hanno un'applicabilità più ristretta.
I test di personalità mal progettati, come quelli basati su sistemi di tipi informali piuttosto che su modelli di tratti validati, hanno una debole validità predittiva e spesso non si replicano tra gli studi. È per questo che i datori di lavoro seri si attengono a strumenti validati e perché il Myers-Briggs è meno comune nelle assunzioni serie di quanto la sua reputazione popolare suggerirebbe.
Posso falsificare un test di personalità?
Puoi provare. Di solito si ritorce contro. La maggior parte dei test di personalità validati include scale di rilevamento delle menzogne, a volte chiamate scale di desiderabilità sociale o indici di inconsistenza, che rilevano quando i candidati rispondono sistematicamente in modi progettati per compiacere piuttosto che descriversi onestamente. Essere segnalati su queste scale comporta uno sconto dei punteggi o innesca un retest.
L'approccio migliore è rispondere onestamente e lasciare che l'adeguatezza emerga. Se il ruolo non si adatta davvero alla tua personalità, il datore di lavoro che assume ha dati che suggeriscono che non ti piacerà il ruolo. Questa è un'informazione di cui anche tu benefici.
I test psicometrici sostituiscono i colloqui?
No. I test psicometrici completano i colloqui piuttosto che sostituirli. I colloqui sono bravi a valutare le competenze comunicative, le conoscenze specifiche del ruolo e le sfumature di adeguatezza culturale che i test standardizzati non riescono a catturare. I test psicometrici sono bravi a filtrare in modo efficiente grandi pool di candidati e a fornire dati standardizzati su capacità cognitiva e tratti di personalità.
La maggior parte dei processi di assunzione moderni usa entrambi. Il test arriva prima come filtro, il colloquio arriva dopo come approfondimento.