Le quattro categorie principali
I test di preselezione rientrano in quattro categorie: capacità cognitiva, personalità, competenze e integrità. La maggior parte dei datori di lavoro ne usa almeno due. I grandi datori di lavoro a volte usano tutte e quattro in diverse fasi del processo.
L'ordine conta. I test cognitivi arrivano di solito per primi come filtro rigido. I test di personalità seguono come filtro di adeguatezza. I test di competenze arrivano dopo per validare quanto dichiarato nel CV. I test di integrità vengono usati sporadicamente, più spesso nel commercio al dettaglio, nella finanza e nei ruoli ad alta fiducia.
Test cognitivi
I test di capacità cognitiva misurano ragionamento, velocità e problem solving sotto pressione temporale. I principali fornitori sono Criteria Corp (CCAT), Wonderlic, Predictive Index (PICA), SHL (famiglia Verify), Pearson (Watson-Glaser e Raven's) e Kenexa.
Le durate vanno da 12 minuti (Wonderlic) a 36 minuti (Watson-Glaser). Il numero di domande varia da 30 a 50. Gli approcci di punteggio differiscono: alcuni usano il punteggio grezzo, altri il percentile, altri ancora punteggi target mappati per ruolo. Nonostante la variazione, i costrutti sottostanti sono sufficientemente simili da rendere la preparazione trasferibile tra i fornitori.
Test di personalità
I test di personalità misurano i tratti comportamentali e l'adeguatezza al posto di lavoro. I principali fornitori sono Caliper, Hogan, Predictive Index (PI Behavioral), 16PF e DISC. Questi test non hanno risposte giuste e sbagliate nello stesso senso dei test cognitivi. I datori di lavoro cercano pattern specifici allineati al ruolo.
Tentare di manipolare i test di personalità indovinando cosa vuole il datore di lavoro di solito si ritorce contro. La maggior parte dei fornitori costruisce scale di rilevamento delle bugie nella valutazione che segnalano pattern di risposta incoerenti. La strategia migliore è rispondere onestamente e lasciare che l'adeguatezza emerga, o meno.
Test di competenze
I test di competenze misurano specifiche abilità rilevanti per il lavoro. Test di digitazione, Excel, codifica, scrittura e valutazioni settoriali specifiche rientrano in questa categoria. I fornitori includono Kenexa Prove It, TestGorilla, HackerRank, Codility e Testgorilla.
I test di competenze sono di solito i più direttamente predittivi delle prestazioni quotidiane perché testano ciò che si farà realmente nel ruolo. Sono anche i più facili da preparare perché la preparazione corrisponde direttamente alla pratica della competenza sottostante.
Test di integrità
I test di integrità misurano onestà, affidabilità e tendenze al rispetto delle regole. Sono meno comuni delle altre tre categorie ma compaiono regolarmente nel commercio al dettaglio, nella banca e nei ruoli che coinvolgono la gestione del contante o dei dati sensibili.
Gli strumenti più comuni sono il Reid Report, il Stanton Survey e varie valutazioni personalizzate. Come i test di personalità, non hanno risposte giuste, ma i candidati che rispondono in modo evidentemente cauto spesso generano segnalazioni.
Perché i datori di lavoro usano i test di preselezione
La risposta breve è la validità predittiva. I test di capacità cognitiva correlano con le prestazioni lavorative a circa 0,51 nelle meta-analisi, il che è più forte della media GPA, dei colloqui o delle referenze. I test di personalità aggiungono validità incrementale quando abbinati al ruolo giusto.
La seconda ragione è la difesa legale. I test validati offrono protezione contro le denunce di discriminazione perché producono criteri oggettivi e standardizzati. Un candidato insoddisfatto non può sostenere che il test fosse soggettivo come potrebbe fare con le valutazioni dei colloqui.
La terza ragione è l'efficienza. Un test cognitivo di 15 minuti può ridurre un pool di 1.000 candidati a 100 in un solo giorno. Quell'efficienza vale denaro reale per le assunzioni ad alto volume.
Come prepararsi per ogni categoria
I test cognitivi premiano una preparazione strutturata di 15-20 ore in una o due settimane. Il manuale universale di apprendimento prima del formato, diario degli errori e pratica cronometrata si applica qui.
I test di personalità richiedono quasi nessuna preparazione oltre alla comprensione del formato e al rispondere onestamente. Trascorrere 30 minuti a leggere domande campione riduce le sorprese il giorno del test.
I test di competenze premiano la pratica mirata sulla competenza sottostante. Una valutazione di codifica merita pratica su LeetCode o HackerRank. Un test Excel merita pratica su Excel.
I test di integrità non richiedono preparazione oltre all'auto-segnalazione onesta. Pensarci troppo è controproducente.