Come filtro di selezione
Il caso d'uso più comune è un cutoff rigido. Al di sotto del cutoff, la candidatura termina. Questo è particolarmente comune presso i grandi datori di lavoro con infrastrutture di assunzione mature perché scala bene: una regola di cutoff applicata a migliaia di candidati non richiede alcun giudizio umano.
I filtri di selezione sono solitamente calibrati secondo il valore predefinito del fornitore per la famiglia di ruoli, con personalizzazioni occasionali basate sui dati interni del datore di lavoro. Il cutoff esatto viene raramente divulgato, ma le fasce per famiglia di ruoli pubblicate dai fornitori offrono stime ragionevoli.
Come strumento di ranking
Alcuni datori di lavoro classificano tutti i candidati per punteggio e invitano i migliori N per il colloquio, dove N è solitamente un piccolo multiplo del numero di assunzioni previste. Sotto questo modello, ottenere un punteggio nella mediana non è sufficiente perché solo il livello superiore avanza.
L'uso per ranking è comune presso i datori di lavoro altamente competitivi dove il bacino di candidati è ampio rispetto all'obiettivo di assunzione. Le principali società di consulenza, l'investment banking di primo livello e i ruoli tech selettivi usano frequentemente questo approccio. La conclusione per i candidati: il cutoff che conta nella pratica è il candidato in posizione N, non il valore predefinito del fornitore.
Come input in un composito
I moderni sistemi ATS spesso combinano il punteggio al test cognitivo con l'idoneità del curriculum, le valutazioni del colloquio e le verifiche delle referenze in un composito ponderato. La ponderazione varia in base al datore di lavoro: alcuni ponderano il cognitivo pesantemente (dal 25 al 50 per cento del punteggio finale), altri leggermente (dal 10 al 15 per cento).
L'uso composito attenua l'impatto di un punteggio cognitivo debole perché altri fattori possono compensare. Significa anche che un punteggio cognitivo brillante non garantisce l'assunzione se altri componenti sono deboli. L'effetto pratico per i candidati è che una performance cognitiva ragionevole più una forte performance altrove batte una performance cognitiva eccellente da sola.
Per la collocazione nei ruoli
Alcuni datori di lavoro usano i punteggi ai test cognitivi non solo per le decisioni di assumere o non assumere, ma per indirizzare i candidati a diversi livelli di ruolo. Un candidato all'80° percentile potrebbe essere indirizzato verso un percorso accelerato, mentre uno al 60° percentile potrebbe andare nel percorso standard. Entrambi vengono assunti, ma i ruoli differiscono in intensità.
Questo è più comune presso i datori di lavoro con famiglie di ruoli interni che si raggruppano per domanda cognitiva. Le grandi società di consulenza e alcune aziende tech usano questo approccio per abbinare i candidati alle rotazioni o ai team appropriati.
Per la difesa legale
I test cognitivi validati forniscono protezione legale contro le richieste di discriminazione. I datori di lavoro possono indicare criteri di test standardizzati e oggettivi come difesa in una controversia, mentre le decisioni basate sui colloqui sono più difficili da difendere perché implicano un giudizio soggettivo.
Questo caso d'uso della difesa legale spiega perché molti datori di lavoro mantengono i test cognitivi nel loro processo anche quando altri criteri sarebbero sufficienti. Il test è un'assicurazione. Spiega anche perché i datori di lavoro raramente divulgano i cutoff: una divulgazione dettagliata potrebbe creare una superficie di attacco per le richieste di impatto disparato.
Cosa significa per la preparazione
Se il datore di lavoro usa il test come cutoff rigido, preparati a superare comodamente il cutoff. Andare molto al di sopra del cutoff non aggiunge valore, e il tempo investito per passare dall'85° al 95° percentile è meglio speso altrove.
Se il datore di lavoro usa il ranking, preparati per i primi N. Questo di solito significa puntare al 90° o al 95° percentile perché la cima del bacino di candidati è affollata.
Se il datore di lavoro usa un composito, prepara il test per raggiungere un punteggio rispettabile e investi il tempo risparmiato nella preparazione al colloquio, nella rifinitura del curriculum e nel lavoro di portfolio. Un profilo di candidato equilibrato vince sotto scoring composito.
Se non sai quale modello usa il datore di lavoro, assumi il ranking a meno che non tu abbia prove contrarie. Il costo di prepararsi per il ranking e affrontare un cutoff è zero. Il costo di prepararsi per un cutoff e affrontare il ranking è reale.