Test adattativo
Un test adattativo regola la difficoltà delle domande successive in base alle tue risposte alle precedenti. Rispondi correttamente e la prossima è più difficile. Rispondi in modo errato e la prossima è più facile. SHL Verify Interactive e Talent Q Elements sono i test adattativi più conosciuti nelle assunzioni.
I test adattativi convergono verso il tuo livello di abilità più rapidamente dei test statici, tipicamente entro 20-30 domande. Cambiano anche il calcolo strategico: saltare o lasciare in bianco è generalmente trattato come errato, il che elimina la tattica salta-e-torna che funziona sui test statici.
Punteggio grezzo
Il punteggio grezzo è il conteggio delle risposte corrette. È il metodo di punteggio più semplice e il meno informativo in isolamento. Un punteggio grezzo di 28 su un test di 50 domande è privo di significato senza il gruppo normativo: potrebbe essere il 60° o il 90° percentile a seconda di chi altro ha sostenuto il test.
Converti sempre i punteggi grezzi in percentile o punteggi target mappati per ruolo prima di cercare di interpretarli.
Percentile
Il percentile è il tuo rango rispetto al gruppo normativo. Il 70° percentile significa che hai ottenuto un punteggio migliore del 70 per cento della popolazione di confronto. Questo è il numero che i datori di lavoro usano per la maggior parte delle decisioni di assunzione perché è comparabile tra i test e i gruppi normativi.
I punteggi percentili si comprimono in alto. La differenza tra il 95° e il 97° percentile rappresenta un divario di punteggio grezzo molto più grande della differenza tra il 50° e il 52°. Tieni presente questo quando interpreti punteggi alti.
Gruppo normativo
Il gruppo normativo è la popolazione di riferimento rispetto alla quale il tuo punteggio grezzo viene confrontato per generare un percentile. I gruppi normativi possono essere candidati generici, candidati specifici per ruolo, candidati specifici per paese o sottogruppi personalizzati definiti dal datore di lavoro.
La scelta del gruppo normativo è di enorme importanza. Un 70° percentile rispetto a un gruppo normativo di candidati generici non è lo stesso di un 70° percentile rispetto a un gruppo normativo esclusivamente di MBA. Quando si confrontano i punteggi, chiedi sempre del gruppo normativo sottostante.
Punteggio minimo
Il punteggio minimo è il punteggio minimo richiesto per avanzare nel processo di assunzione. Al di sotto del minimo, la tua candidatura termina. I minimi sono generalmente riservati e non divulgati ai candidati, sebbene le bande di famiglie di ruoli pubblicate dai fornitori forniscano una stima ragionevole.
I minimi possono essere impostati come soglie di punteggio grezzo, soglie percentili o punteggi target mappati per ruolo. La logica sottostante è la stessa: una barriera che devi superare per continuare.
Test di giudizio situazionale (SJT)
Un Test di giudizio situazionale presenta scenari lavorativi e ti chiede di classificare o selezionare risposte. Gli SJT sono comuni nella consulenza, nei servizi professionali e nel reclutamento di neolaureati. Tecnicamente non sono test di abilità cognitiva, sebbene spesso appaiano accanto a essi.
Gli SJT di solito hanno risposte corrette difendibili sviluppate attraverso consenso di esperti, sebbene la valutazione possa ricompensare la correttezza parziale quando classifichi una risposta accettabile ma non ottimale.
Test di velocità
Un test di velocità è uno in cui la maggior parte dei candidati non può terminare entro il limite di tempo. CCAT, Wonderlic e PI Cognitive sono tutti test di velocità. L'intenzione progettuale è misurare sia la velocità che la precisione.
I test di velocità premiano la strategia di ritmo, la disciplina nel saltare e il triage rapido. Cercare di terminare un test di velocità senza tempo di riserva è generalmente una strategia perdente perché la precisione crolla al passo accelerato.
Test di potenza
Un test di potenza è uno in cui il tempo è generoso ma la difficoltà delle domande aumenta. L'intenzione progettuale è misurare la capacità massima piuttosto che la velocità. Watson-Glaser tende verso un test simile a un test di potenza perché il limite di tempo è più generoso della maggior parte dei test di velocità.
I test di potenza puri sono rari nelle assunzioni a causa della loro lunghezza. La maggior parte dei test cognitivi è prevalentemente di velocità, con un elemento di potenza nelle domande più difficili.
Validità
La validità misura quanto bene un test prevede ciò che afferma di prevedere. Nelle assunzioni, la varietà più importante è la validità predittiva: quanto bene il punteggio del test prevede le prestazioni lavorative.
I test di abilità cognitiva hanno la più alta validità predittiva di qualsiasi strumento di assunzione, con coefficienti di validità intorno a 0,51 nelle meta-analisi. I colloqui si attestano intorno a 0,4. I controlli dei referenti sono al di sotto di 0,3. I test di personalità variano da 0,1 a 0,4 a seconda del tratto e del ruolo.
Affidabilità
L'affidabilità misura quanto coerentemente un test produce punteggi simili per lo stesso candidato in tentativi separati. I principali fornitori pubblicano tipicamente coefficienti di affidabilità superiori a 0,85, il che significa che i punteggi sono stabili in finestre temporali ragionevoli.
Un test non può avere validità predittiva senza affidabilità. I test a bassa affidabilità producono punteggi rumorosi che non possono prevedere nulla di utile.
Test sorvegliato e non sorvegliato
I test sorvegliati sono supervisionati, sia da un essere umano in diretta che da un monitoraggio IA. I test non sorvegliati sono auto-somministrati, di solito a casa, senza supervisione in diretta. I test non sorvegliati sono spesso seguiti da una verifica sorvegliata per confermare i risultati.
La distinzione è importante perché i test sorvegliati hanno requisiti ambientali più severi, e i test non sorvegliati hanno un rischio di distrazione più elevato. Entrambi comportano considerazioni sull'integrità del punteggio.