Vad ordet faktiskt betyder
Psykometrisk ar byggt av tva grekiska rotter: psyko som betyder sinne och metrisk som betyder matning. Den bokstavliga oversattningen ar matning av sinnet. I ett rekryteringssammanhang refererar det till alla standardiserade tester som mater kognitiva eller beteendemassiga drag.
Ordet anvands omvaxlat med aptitudetest i vissa sammanhang och avskilt fran det i andra. Brittiska foretag tenderar att anvanda psykometrisk som paraplybegrep medan amerikanska foretag tenderar att anvanda pre-anstallningstest. Testerna sjalva ar desamma.
Den kognitiva sidan
Kognitiva psykometriska tester mater generell mental formaga genom numerisk, verbal, abstrakt, rumslig och logisk resonemang. De storre leverantorerna ar CCAT, Wonderlic, PI Cognitive, SHL Verify, Watson-Glaser och Raven's Progressive Matrices.
Det som skiljer kognitiva psykometriska tester fran standardiserade akademiska tester som SAT ar det korta tidsfonstret. De flesta kognitiva psykometriska tester ar designade sa att farre an 10 procent av kandidaterna avslutar. Det ar poangen. Hastighet under tryck ar en del av vad testet mater.
Personlighets sidan
Personlighets psykometriska tester mater beteendemassiga drag snarare an kognitiv formaga. De dominerande modellerna ar Stora Fem (oppenhhet, samvets- grannhet, extr aversion, latt samjorlighet, neuroticism), DISC, Hogan Personality Inventory och 16PF.
Dessa tester har inte ratta och fel svar pa det satt kognitiva tester har. Arbetsgivare anvander resultaten for att forsta passning till specifika roller eller teamsammansattningar.
Hur resultat anvands
Kognitiva resultat gallrar kandidater. Under cutoffet slutar din ansokan. Over det gar du vidare. Det har ar en binaer beslutspunkt for de flesta arbetsgivare.
Personlighetsresultat informerar kulturell passning och teamplacering. En kandidat som klarar kognitiv screening kan fortfarande avvisas baserat pa personlighetspassning, men detta ar mindre vanligt an kognitiv-baserad avvisning.
Ar psykometriska tester vetenskapligt giltiga?
Kognitiva psykometriska tester ar bland de mest rigorost validerade bedomningarna i tillampas d psykologi. Meta-analyser visar konsekvent kognitiv formaga som det ensam mest forutsagande rekryteringsverktyget med validitetskoefficienter kring 0,51 for sammal jobbprest anda.
Personlighetstester har blandat validitet som beror starkt pa det specifika instrumentet och matchningen mellan det uppmatta draget och rollen. Samvetsgrannhet i synnerhet visar solid forutsagande validitet over manga roller.
Dalig t designade personlighetstester som de baserade pa informella typsystem har svag forutsagande validitet och misslyckas ofta att replikeras over studier.
Kan jag fejka ett personlighetstest?
Du kan forsoka. Det slar vanligtvis tillbaka. De flesta validerade personlighetstester inkluderar logn-detektionsskalor, ibland kallade social onskvardiga hetsskalor eller inkonsistens index, som detekterar nar kandidater systematiskt svarar pa satt designade att tillfredsstaalla snarare an beskriva sig sjalva arligt.
Den battre metoden ar att svara arligt och lata passningen framtrada. Om rollen genuint inte passar din personlighet har arbetsgivaren som anstaller data som antyder att du inte kommer att tycka om rollen.
Ersatter psykometriska tester intervjuer?
Nej. Psykometriska tester komplement erar intervjuer snarare an att ersatta dem. Intervjuer ar bra pa att bedomna kommunikationsfardigheter, rollspecifik kunskap och kulturella passnings nyanser som standardiserade tester inte kan fanga. Psykometriska tester ar bra pa att effektivt filtrera stora sokan depooler.
De flesta moderna rekryteringsprocesser anvander bada. Testet kommer forst som ett filter, intervjun kommer senare som ett djupt dyk.